为应对新时代带来的挑战，提升企业竞争力，魅力型领导作为一种有效的领导风格越来越受到广泛关注。现有文献针对魅力型领导对员工工作绩效影响的“黑箱”开展了大量研究，其中情绪机制是主要的影响机制之一。特别是对于内部审计组织而言，内部审计人员在工作过程中往往不可避免地会与其他组织的成员发生冲突，引发负面情绪，从而更有可能进行情绪控制。目前大多数研究关注魅力型领导对员工情绪状态的积极作用，包括魅力型领导可以通过提高员工的工作满意度等途径影响员工工作绩效。但是员工的情绪机制不仅包括情绪状态，还包括员工对自己工作情绪的调整、表达等控制行为，即员工的情感控制策略。因此，本文将情绪调节策略引入魅力型领导与内部审计人员工作绩效相关关系的理论模型中，具有一定的理论与现实意义。 鉴于此，本研究旨在以情感调节理论为基础，在内部审计背景下探讨魅力型领导、情感控制策略和员工工作绩效之间的关系，并引入内部审计人员个体特征作为调节变量构建理论模型，以期从理论层面丰富魅力型领导与内部审计的相关研究，为探索魅力型领导影响的“黑箱”研究提供新的方向，并为内部审计人员提升工作表现提供理论支持。 二、文献回顾 内部审计是组织开展内部管理的有效方式之一，旨在发现组织内部控制缺陷、加强组织风险管理、促进公司治理健康运行等。随着组织面临的各种风险加剧，内部审计的重要性日益凸显，其不仅要在宏观层面上加强内部审计制度建设，而且要重视内部审计主体对提升内审有效性的关键性作用。组织中内部审计人员工作绩效反映了内部审计主体的工作表现，内部审计绩效评价用于整体评价内部审计工作成果的过程，主要考察内部审计部门的工作过程与流程是否规范，并对不规范的部分进行整改以使之达到要求。对于内部审计绩效评价时应考虑的因素，有的学者认为绩效评价是内部审计体系的重要组成部分，战略匹配度是内部审计绩效评估时所要考虑的主要维度。有的学者从业务流程、人员满意度、内审人员、部门定位四个方面进行考虑，认为它们是内部审计绩效评估标准的主要方面。也有学者将已有的卓越评价标准应用于内部审计评价。张庆龙等从个体特质角度研究了内部审计人员人格类型和胜任力对其工作绩效的影响。还有的学者认为不仅要考虑各个影响因素本身，还要考虑影响因素之间的耦合程度以提高公司内部审计绩效水平。但这些文献均忽视了领导风格这一组织因素对内部审计人员工作绩效的重要影响。 情绪是组织中魅力型领导对员工施加影响的系统过程中的一个中心节点。在领导者影响其追随者的过程中，情感表达能力相对来说起着更大的作用，而在多种领导风格中，魅力型领导尤其擅长运用自身的沟通技巧和表达方式来激发他人的特定情绪，引导这些情绪向有利于组织目标实现的方向发展。现有研究已经验证了魅力型领导对员工工作满意度、工作积极性等情绪状态的积极作用，却较少关注内部审计组织中魅力型领导对员工情绪控制行为的影响。 三、研究假设与问卷设计 （一）魅力型领导与内部审计人员工作绩效 领导风格对维持和提高员工工作绩效至关重要。组织中的魅力型领导善于传达一种“基于价值观、具有组织象征性、情感充沛”的领导信号。对于内部审计组织而言，魅力型领导强调集体使命感，他们通过构建互助型、学习型和人文型的组织价值观将审计人员的个人利益追求转化为内部审计组织乃至整个公司的集体利益追求，从而改变内部审计人员的工作动机；同时，内部审计组织的魅力型领导能够将内部审计的工作愿景清楚明晰地向员工阐述，给审计人员传递一种积极的目标暗示，使员工在心理上形成对自身绩效提高的未来预期，有助于内部审计人员工作绩效的实际提升；而且内部审计组织的魅力型领导富有感染力、鼓舞人心的行为表达也更容易感染员工，增强审计人员与领导之间对于组织目标的共同感，促使审计人员自愿付出额外努力来提升其工作绩效。魅力型领导的这些行为特征还能够提升审计沟通的有效性。对内，魅力型领导对员工需求的敏感性能够加强内部审计团队各成员之间的审计沟通，及时了解内部审计工作存在的问题，提高内部审计效率；对外，魅力型领导的外倾型表达能够加强内部审计团队与被审计对象之间的沟通交流，帮助内部审计人员获取更多的审计证据，从而提高内部审计人员的工作绩效。基于此，本文提出假设H1。
：魅力型领导与内部审计人员工作绩效显著正相关。 （二）情绪调节策略——认知重估与表达抑制的中介作用 一方面，魅力型领导能够改变员工的认知评价，他们善于通过愿景激励调动员工的工作情绪，帮助员工重构自己的情绪状态，从而实现员工的认知重估。也就是说，内部审计组织中的魅力型领导能通过一些鼓舞人心、关心下属的行为来转移内部审计人员注意力，帮助内部审计人员重塑情感评价、规范情感体验等。另一方面，魅力型领导还会影响员工的情绪表达。Menges等人的研究指出，魅力型领导产生的“敬畏效应”使员工倾向于抑制或减少自己的情绪表达。一般情况下，领导者主要通过情绪模仿令员工表现出与其相似的情感行为，然而由于内部审计组织中魅力型领导的表达行为往往具有高组织地位性、高权力性等特征，容易形成较为强烈的领导者—追随者等级关系，这种情况下，领导对审计人员的情绪传染更可能通过情绪比较或替代情感体验等方式进行。当员工将魅力型领导放在一个较高的心理地位上时，员工对魅力型领导的“敬畏感”会拉大其与领导之间的心理距离，促使员工产生“杯底”情绪，从而令其不愿意自由地表达真实情绪或减少情绪表达和肢体表达行为；甚至于，魅力型领导的情绪主导行为可能引发员工的顺从回应，也就是员工选择压制与魅力型领导类似的外向型表达以表现出顺应领导者的情绪表达行为。
