人力资源制度审计是人力资源管理审计的一项重要组成部分。人力资源管理审计最早由20世纪60年代从管理审计概念中剥离出来，成为一个针对性更强，外延更为明确的专有概念，它特指的是对包括企业在内的各类用人单位、社会组织的人事管理领域的审计。作为一个西方概念，它在经济管理中的重要价值与意义不断受到关注与重视。人力资源制度审计指的是审计人员依托各种审计手段而对用人单位的人力资源规章制度开展系统性的审计工作，以有效降低用人单位用工风险，保障用人单位的有序运作。规章制度是包括企业在内的各类社会机构组织文化的重要构成，是社会组织对劳动者进行管理的工具，人力资源制度的制定在很大程度上决定着社会组织机构的人力资源管理效率，因此加强对其内容与制定程序等审计具有重要的意义与价值，通过系统的审计可有效管控用人单位的用工风险，从而避免其在劳资双方博弈中处于不利地位，为组织机构的良性运行提供有力的保障。 一、人力资源制度审计对组织发展的重要意义 （一）人力资源制度审计是提升组织管理效能的重要保障 人力资源制度是组织文化体系的组成部分，也是其对劳动者进行管理的重要工具与手段，人力资源制度的制定与实施对于组织和劳动者合法权益的保障都发挥着重要的作用。组织招聘大量职工而形成自身的人力资源，对人力资源的有效配置与管理在很大程度上影响着自身的健康运营。组织对员工的管理并非随性而为，而是要秉持相关的原则，在国家法律框架内制度化实施，由此即形成了组织内部具有系统性、规范性、操作性的人力资源制度。我国《劳动法》要求各类用人单位对劳动者的管理应保持足够的谦抑性，人力资源管理须在法律规定范围内进行，因此，规章制度在本性上即是法律条文在组织内部的细则化体现。人力资源制度具有法律效力，员工违反相应的规章制度，用人单位即有权对其作出相应的惩处，而当用人单位与员工产生争议而诉诸法律时，用人单位的规章制度也将成为法院对责任认定的重要依据。实现对人力资源制度审计是提升组织管理效能的重要保证，有助于及时发现组织人力资源制度中的漏洞与问题，并及时弥补和规避，从而使得人力资源制度更加健全，所具备的法律约束力得到尊重与认可。 （二）人力资源制度审计是组织活动有序开展的关键 组织要想实现持续健康运行，需要对劳动者进行系统有效的管理，以形成良性的用工秩序，而这则需要以健全的人资源制度为前提。人力资源制度建设使组织人力资源管理实现了规范化、系统化、有序化，为其可持续发展提供了重要保障。一个缺乏规章制度的组织机构其用工管理必然是不规范的，由此也会对组织的发展带来诸多限制，形成各种掣肘，用工管理的无序化将极大地挫伤劳动者的积极性与主动性，损耗组织的发展动力，制约其生产效率，由于混乱而缺乏体系的用工管理状态还会造成管理成本的陡增，以“人治”而代替“法治”的后果即是各种内耗的形成。而通过有效的人力资源制度审计，能够对不适应组织发展的人力资源制度细则进行改革，这是推进组织良性、有序运作的基础性保障。总之，积极推进组织人力资源制度审计，能够依法建立用工管理制度，确保组织运营必须在国家相关的法律框架下进行，这对组织管理活动有序开展奠定了基础。 （三）人力资源制度审计助推组织文化健康发展 人力资源制度是组织文化建设的重要组成部分，它的制定与完善体现着组织文化建设的效度。文化是组织的软实力所在，它影响着组织的综合竞争力，体现着组织的核心价值观，一个优秀的组织机构必然是一个具有文化优势的机构，也只有这样的组织机构才具有高度的向心力，能吸引并留住各领域的优秀人才。人力资源制度作为组织文化建设的有机组成部分，其建立与完善有助于组织内部形成规范有序、生机勃勃、积极进取的文化氛围。实现有效的组织人力资源制度审计，有助于充分提升组织向心力，不断提升人力资源制度的长远战略性，以此来调动激发员工的生产积极性，助推组织整体目标的实现。总之，人力资源制度审计有助于不断完善人力资源制度体系，直接影响着组织凝聚力的生成，制约着组织文化体系的构建，进而对组织的长久发展产生深远影响。 二、人力资源制度审计的风险识别 （一）人力资源制度中的某些条款违反法律规定 人力资源制度的制定必须在法律的框架内进行，任何违反相关法律规定的条款都是具有法律风险的条款，在审计过程中应对此予以分析识别。当前我国与此相关的法律主要有劳动法、企业职工奖惩条例、社会保险条例、最高法院相关司法解释、劳动部相关政策，地方人大及政府制定出台的法律法规等。审计用工管理制度是否违法就是要分析审查制度中是否存在与上述法律规定相违背的条款，如有的企业为了约束员工的离职行为，最大化地避免自身的利益受到损失，即“蛮横”地规定员工离职必须提前三个月进行申请，而对于主动离职者，企业皆可不向其支付经济补偿，更有甚者，规定员工主动离职需向企业支付违约金，即便在此过程中企业存在过失，也会认定是员工主动解除劳动合同，这些规定严重伤害到了劳动者的合法权益，且完全背离了相关法律规定，因此这些条款事实上根本不具备法律效力，如果劳资双方发生争议诉诸法律时，企业将不具备任何“博弈”优势。上述条款即属于因内容违法而具有法律风险的条款，审计人员应对此加以识别，并提出修订意见且向企业管理层进行反馈，以加强企业在人力资源制度层面的风险控制。 （二）人力资源制度的制定程序违法 规章制度不仅要保障内容的合法性，还应重视制定程序是否合规，这也是审计人员需要关注的另一项重要审计要务。比如我国《劳动法》规定，对于一些与劳动者切身利益密切相关的重要规章制度制定，劳动者必须参与其中。然而在实践中一些用人单位或是由于对相关法律规定的不了解或是有意地规避责任，强化自身利益而忽视了劳动者的参与，则这些制度条款则会被视为无效。在此需要注意的是，如果用人单位重视并保障了劳动者的合法参与权，则一定要注意对相关证据进行保留，倘若发生法律诉讼时用人单位无法举证劳动者的参与，法院也同样会认定相关制度无效，而用人单位据此作出的对劳动者的处罚也会被不予支持。现实中由此而导致败诉的情况时有发生，在进行制度审计时，审计人员即需要对这些条款进行有效的风险识别，以使用人单位能提前规避相应的风险发生。
