所有人力资源管理实质上都是投入、产出和销售三大企业活动迭和的实践过程。其最终结果须落脚在人力资源管理绩效的整体性参与和评价上。企业战略目标的实现与人力资源管理活动休戚相关。合理配置人力资源内容是人力资源管理过程中的重点和目的，通过制度规范和科技创新优化人力资源配置，可以在很大程度上为战略目标的实现提供人力保障。在我国企业范围内，人力资源绩效审计现阶段是指对企业的人力资源投入、运行和产出进行计量和评价的规范方法。审计结果能在企业全面评估人力资源时起到参考作用，针对显性问题实施监督和评价，查漏补缺。 在企业控制体系中，绩效审计被视作综合评价其人力资源能力和职工绩效的有效、全面和系统的方法。借助绩效审计不但可以优化企业人力资源的基础配置，使之发挥人力资源长效机制，同时还能对影响人力资源的显性、隐性因素进行甄别评判，重塑人力资源绩效内涵及其外延。现有相关研究存在两方面待改进之处：其一是基于管理绩效层面，有形资产的投入产出效能评价仍是传统绩效观的研究主体；由于缺乏长远见解及可行性技术，企业和审计部门在绩效管理中并不核算人力资源绩效，更没有形成无形资产经济性、效率性和效果性的规范评价。其二就环节管理视角，以软实力为主的人力资源绩效审计属于探索阶段，其主要探讨人力资源的合法合规性。人力资源绩效审计评价中的标准与政策具有复杂性和专业性，为了更好适应于不同领域、不同标准，在实际研究中亟须理论与实践的自洽与融合。基于人力资源绩效审计被长期忽视的现状，本文基于行为经济学有限理性理论，从博弈视角对我国企业人力资源绩效问题进行分析，构建相关主体间的演化博弈模型，厘清各主体间的利益向导、行为决策与演化路径，以期为企业人力资源绩效审计提供可行建议。 二、人力资源绩效审计的功能观 （一）治理功能 人力资源绩效审计在制度和执行上均不具备外在强制性，其实质是一种非常规化的内在隐性制度。因此软环境下的治理影响更不可忽视，人力资源绩效审计的治理功能对企业的规范运营与长久发展也影响深远。Jayakranth Rapoori认为企业都应积极掌握审计人力资源绩效的策略和工具，强调有效的人力资源审计有助于激励员工进发创造性思维，提高组织生产率。实证检验显示审计有助于改善绩效，审计强度越大、制度越好时，审计的治理功能越明显。邓大松通过对绩效路径研究突显出审计监督的发挥机制，明确提出通过改进绩效审计指标体系及计划管理机制、完善审计监督制度，强化审计成果利用。黄利明等强调突出绩效管理审计，实施审计项目大融合，着重完善绩效审计评价指标体系。韩宏刚分析人力资源审计的原理与利弊，并认为中小企业人力资源管理审计有助于质量控制。庞渤指出评价标准的缺乏一直制约着绩效审计的有效开展。人力资源绩效审计能为企业在薪资报酬调整方面提供一定的参考价值。于连超等运用双重差分法考察并得出了审计通过发挥揭示功能、抵御功能和预防功能，可有效地改善企业环境绩效，说明审计对企业绩效具有显著的正向影响。作为一项外在强制性和内在自发性相结合的审计内容，人力资源绩效审计逐渐趋向于对经济主体的行为规范，其作为制度存在而展现的治理功能具有显著的激励效应。 （二）价值功能 人力资源绩效审计在价值属性上具有引导功能、认同功能和激励功能。J.Mahoney-Phillips和Adams认为应注重目标与价值链的深层次结合，构建企业人力资源管理价值链以完成绩效评价。王秀明建议审计机关应按项目、层次、行业分类，或分项目、处室、人员确立绩效评价指标，逐层建立绩效评价指标体系。Mariia Molodchik等从计量学角度研究得出中小企业从开发人力资源的创新绩效和内部流程能力中受益更多。徐艳发现我国人力资源绩效考核的主观性强，决策有误差，同时认为反馈能力的创新能帮助管理层实施决策。刘立民等客观评价了人力资源管理的质量等级，并以银行为例验证了基层央行人力资源管理绩效审计评价模型的科学性和可行性。刘永安则认为应从体制、层级、个体三方面协调绩效审计工作。Shaker Al-Qudah建立多元回归模型分析发现战略人力资源规划对组织绩效具有统计学上的显著影响。人力资源绩效审计对于企业价值的提升在于对其内在制度、观念体系和软性规范的认同，主要包括价值认同、绩效认同和群体认同等内容，它对于凝聚企业共识、维护企业制度、提升企业价值具有重要作用。需要强调的是，价值功能的实质是人力资源绩效得以充分有效发挥之后的拓展和衍生。 （三）创新功能 企业竞争优势获取和保持的最有效方式是创新。创新也是企业实现超额利润的原动力。单就企业资本层面而言，相较于更容易被感知的物质、金融和无形资本，人力资本则相对容易被忽视。因此员工的机会主义行为则几乎成为企业必然的痼疾。通过人力资源绩效审计进行过程考核与结果导向，并与相关制度形成互补为企业弥补正式制度的缺位与不足，可以在减轻内卷的同时进一步激发企业创新的活力。从博弈论的创新角度出发，蔡立辉等认为绩效评估是人员的自我评估和相互评估，组织各利益相关者的博弈对评估结果的客观性和准确性有重大影响，研究利益相关者之间的博弈有利于实现绩效评估制度的系统化和完善化。基于稳定策略构建演化博弈模型进行定量分析发现，实施审计所产生的结果对策略选择将产生重要影响，并有利于提高组织绩效管理和创新性。Peter Triantafillou从理论层面阐述了在绩效审计过程中应将审计独立性置于审计相关性之上。以戴维斯和诺斯为代表的制度创新理论认为创新的主要路径在于制度变迁。人力资源绩效审计是企业内部系统的制度安排，也是制度创新的具现化形式。其作为确立资源分配的机制，通过进一步降低企业内部交易成本，对企业人力资源进行有效激励，有利于将企业创新的诱因和动力转化为制度环境，进而提高创新的收益率，使之接近或者高于社会收益率。
