建设一支高素质专业化的审计干部队伍，是新时代审计干部队伍建设的新要求，也是审计干部队伍建设的新目标和新使命，更是推动审计事业长远发展的重要保障。2020年审计署印发了《关于努力建设高素质专业化审计干部队伍的意见》，明确了高素质专业化审计干部队伍建设的指导思想、基本原则和主要任务。审计署驻地方特派员办事处（以下简称“特派办”）在组织结构、职责定位、项目组织方式等方面都有其特殊性，审计干部队伍建设也有其独有的特点和规律。本文基于特派办干部队伍建设实际，研究高素质专业化审计干部队伍建设具有较强的针对性和实践意义。综合考虑特派办公务员职务职级设置和审计业务管理的实际情况，主要聚焦两类审计干部：一类是审计现场负责人；一类是审计组主审或审计小组主审。鉴于审计项目组织形式或审计项目的规模不同，对审计主审和审计小组主审能力素质要求虽有差异但基本一致，为研究简便起见，本文不再区分两类主审，统称为审计业务骨干。 一、高素质专业化审计干部队伍建设存在的问题 课题组采取调查问卷形式，就A特派办高素质专业化审计干部队伍建设情况进行了调查了解，并同部分审计署业务司、地方审计机关、审计对象进行了访谈，听取了他们对特派办高素质专业化审计干部队伍建设的意见和建议，在此基础上分析得出了A特派办高素质专业化审计干部队伍建设存在的主要问题。 （一）干部队伍建设统筹规划不足 一是干部队伍建设工作对高素质专业化的要求聚焦还不到位，干部教育培养、选拔使用、监督管理、考核评价等工作还没有充分体现专业化导向。二是提升和完善审计干部能力素质的工作机制还不完善，对审计干部能力素质现状分析、能力素质提升需求分析、能力素质动态评估、能力素质提升规划等工作统筹性、系统性和前瞻性还不强，点状发力多、全方位谋划还不够。三是提升审计干部能力素质的工作路径还不清晰，主体责任不明确，相关职能部门发挥作用还不充分。 （二）审计干部知识储备与审计工作要求还有差距 一是审计领域的拓展对审计干部专业知识的要求越来越高，如领导干部自然资源资产离任审计等新兴审计领域要求具备会计学、经济学、环境科学、地理信息系统、测绘学等多学科知识，但审计干部大多专业背景单一，缺乏系统的专业知识补充更新，知识储备不足。二是随着“大项目”审计组织方式应用的不断深化，特派办处室之间虽有分工，但并无明确的界限，审计干部跨专业领域参与审计项目的情况比较普遍，部分审计干部专业能力有时难以满足审计任务的要求，甚至存在影响审计工作质量的问题。 （三）审计干部教育培训工作效果不佳 一是特派办干部培训工作对审计署统一组织的培训依赖性较强，自行组织的培训受项目人员分散、时间不统一等因素影响，还不能做到分层次、分级别、分专业全覆盖，组织的培训主要以业务交流为主，形式也较为单一，难以满足审计干部更新专业知识、提升专业能力的需要。二是干部培训信息化水平还有待提升，运用“互联网+”等技术手段还不充分，培训工作的效率不高、覆盖面有限。三是培训成果转化还不够及时有效，参训人员多以培训总结、口头汇报的形式反馈培训情况，培训成果转化的范围和效果不佳。 （四）考核评价体系还不够科学完善 一是考核指标设置侧重以业绩为导向，考核体系中缺少能够反映处室履行干部培养责任情况的指标，缺少对审计干部个人专业能力的考核评价。二是考核工作以年度考核为主，平时考核制度还不完善，平时考核的对象、标准、范围、方式和方法还不明确。三是考核结果运用还不充分，没有充分发挥依据考核结果加强干部教育培养，按照“缺什么补什么”的原则，安排教育培训、实践锻炼，补齐能力素质短板的作用。 二、高素质专业化审计干部能力素质模型构建 要解决好高素质专业化审计干部队伍建设中存在的问题，首先需要解决的问题就是界定和明确高素质专业化审计干部队伍应具备的能力和素质。按照能力素质模型的方法，从特派办审计工作特点出发，通过调查分析和对优秀审计干部进行行为事件访谈，尝试从专业能力和专业精神两个维度，提炼出高素质专业化审计干部应具备的能力素质要素和特征，构建出高素质专业化审计干部能力素质模型。 （一）高素质专业化审计干部能力素质模型的要素 能力素质模型（Competency Model）是心理学家麦克利兰（D.C.McClelland）在1973年发表的Testing for Competency Rather Than for Intelligence 一文中提出的，即为担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力和素质总和。能力素质模型方法就是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力、提高实际业绩为目标的一种人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程，目的是发掘能够真正影响绩效的个人条件和行为特征，以提高组织绩效和个人成功。 按照建设高素质专业化审计干部队伍的要求，我们从专业能力和专业精神两个维度，提炼出6类审计干部能力素质要素，建立高素质专业化审计干部能力素质模型（见表1和表2）。专业能力要素包括专业知识、专业技能、专业管理能力、专业思维；专业精神要素包括专业作风和职业价值观。其中，专业知识、专业技能和专业管理能力在不同的审计业务岗位和角色中的行为表现和具体要求不同，直接影响审计工作业绩和成效，我们将其称之为“显性要素”；专业思维、专业作风和职业价值观对不同的审计业务岗位和角色要求没有明显的差别，间接影响审计工作业绩，称之为“隐性要素”。
