人力资源审计是管理审计的关键组成部分，主要是对人力资源的规划、配置、培训、开发利用等活动予以审查和评判，借此提升人力资源的利用效率，实现组织的高效发展。这一管理活动中，由于企业高层对人力资源审计的认识不足、无法确保人力资源审计证据真实有效、人力资源审计专业市场与审计人员缺乏、人力资源审计评价体系的科学性欠缺等原因，使得审计工作面临诸多障碍。自20世纪三十年代起源一直到半个世纪之后，由于公共管理审计的出现而得到了逐步强化，到了20世纪九十年代逐渐发展成较为独立的管理领域。我国经济社会发展越来越快速，人力资源管理的法制化、规范化进程持续加快，原有的粗放式人力资源管理模式难以适应需要，有必要借助人力资源审计工作的开展挖掘人力资源管理潜力。鉴于此，本文针对上述问题进行分析讨论，以期发现可以借鉴的应对路径。 一、现代企业人力资源审计内涵和作用 一段时间以来，人力资源审计在理论研究与实践应用方面都被视为最前沿的问题之一，审计工作的开展可以帮助现代企业更好的做出人力资源管理决策、深入挖掘人力资源管理潜力，以此促进现代企业的快速发展和进步。随着经济社会的发展，人力资源审计在内涵方面出现了很大变化，其作用体现在更多层面。 （一）现代企业人力资源审计的内涵 在概念层面上，人力资源审计将人的成本与价值视为社会组织的资源，并将人力资源视为十分重要的会计要素融入会计核算体系之中，借此以客观的视角真实反映社会组织与人力资源方面的投资情况，以及所拥有的人力资源价值和价值运动信息等，借此完成对企业人力资源投资、开发与管理工作进行的监督和管理成为人力资源审计的重要内容。在实际操作中，人力资源由于具备主观能动性，基于未来的经济效益和实现程度也具备诸多不确定性，所有这些特征均决定了人力资源管理工作中的人力资源审计具备综合性、实践性与社会性的特征。在目标层面上，人力资源审计是人力资源评价的主要工具，主要目标在于协助管理者更加有效的计划并控制人力资源的使用情况，为使用者提供有价值的决策信息。 （二）现代企业人力资源审计的作用 人力资源审计工作的开展以企业人力资源管理活动为中心展开，其目的在于提升人力资源的管理效率。在人力资源审计的实践中，能够更好地对企业人力资源绩效进行评价，更好地理解企业人力资源规划和企业发展目标与战略之间的关系，借此为企业更加完整而系统的制定合适的人力资源规划创造有利条件。近年来，随着我国经济体制不断完善，特别是现代企业制度得到了构建与发展，让具有中国特色的社会主义市场经济得到了极大进步，期间，企业经营规模也得以持续增大，企业经营范围更加多元化、经营环境更加复杂化。近年来，在人力资源审计理论的促动下，我国有越来越多的企业已经能够正确认识人力资源与人力资源审计的作用，与之相关的审计工作在大量企业中得到顺利组织和实施。 二、现代企业人力资源审计的主要障碍 在知识经济时代，人力资本是各类资源中最为宝贵的资源，也是企业核心竞争力体系内的关键构成要素。因此，从审计的视角对人力资源管理开发利用予以监督，就被视为管理工作的重要任务。但是，虽然和财务、税收等类别的审计类似，人力资源审计也要以公平态度对待员工、以经济性原则管理员工，以便借此掌握更加全面而真实的人力资源信息，识别出优秀员工，并按照绩效开展激励工作。可是，在企业高层对人力资源审计的认识不足、无法确保人力资源审计证据真实有效、人力资源审计专业市场与审计人员缺乏、人力资源审计评价体系的科学性欠缺等因素的影响下，现代企业人力资源审计工作依旧面临着诸多障碍，主要表现在如下方面： （一）人力资源审计专业市场与审计人员缺乏 越来越多的审计实践表明，逐渐完善的人力资源市场让人才的自由流动更加顺畅，现代企业可以更加自由的获得其所需的人才。也唯有在这样的情况下，社会才会产生对人力资源信息的真正而现实的诉求，人力资源审计也会因此而产生真正的存在价值与社会发展基础。但是，在多种因素的影响下，我国人力资源市场和人才市场即便获得了一定程度的发展，但其完善程度依旧不足。在这种情况下，需要及早构建和完善人力资源市场，以便为人力资源审计提供必要的外部支撑。期间，由于审计证据之可靠性无法得到保证，使得从事企业人力资源审计的工作人员难以达到市场的素质要求。部分审计人员难以从数据层面认清审计工作的本质，缺少较强对人力资源管理能力进行分析与研判的能力。而究其原因，是由于我国现代企业的人力资源审计工作开始较晚，未能引起人们的足够重视，甚至在当前还缺少具备一定资格认证的人力资源审计人员。 （二）人力资源审计评价体系的科学性欠缺 在对人力资源进行审计监督时，要求设定科学的人力资源审计指标体系。但是对很多现代企业来说，其人力资源构成比例、人力资源成本结构以及成本计算和简单劳动、复杂劳动之间创造价值的差异，使得人力资源所得报酬倍数的计算，高层次、高素质人才范围的界定，和相关人力得到报酬的国际对比等指标并未融入评价指标体系之中。加之审计对象的性质十分特殊，难以借助货币量化形式加以衡量，使得更多财务信息占有了较大比例，无法让现代企业人力资源审计更加规范和完整，审计绩效也会因此而受到影响。 （三）企业高层对人力资源审计的认识不足 由于历史惯性思维的影响，认为中国人口众多是一种负担，这种长期以来形成的错误思想并没有认识到人力资源的重要性。而事实上，在宏观层面上，人力资源审计是针对人力资源这一特殊资源进行的管理工作，在中国这一人口大国中属于最为重要的战略资源。但是，基于上述原因，使得我国在人力资源规划与利用方面并不充分，主要表现在人力资源体系不健全，政策设计和执行之间的偏差十分明显，使得人才出现了大量流失与浪费严重的情况。而在微观层面上，人力资源审计也没有得到企业高层的重视，很多企业管理者虽然意识到人力资源审计会对企业战略组织和实施产生重要影响，可是因为人力资源审计要借助对企业目标的实现来对政策与策略施加间接影响，认为对企业绩效的贡献无法衡量。此外，一些企业管理者将注意力放在了对人力资源成本的控制方面，对借助人力资源审计创造更高的价值并不感兴趣，这样不但增加了人力资源管理成本，反而降低了人力资源管理绩效。
