人力资源审计作为审计的一个分支早在20世纪30年代就已经出现，到90年代逐渐形成了一个相对独立的管理领域，并于21世纪初传入我国。总体而言，对于人力资源审计的范围很多学者都有不同的论述，但人力资源法务审计作为人力资源审计的一项主要内容，是被一致认可的。 人力资源法务审计相对于其他审计来说要求更高，它不但要求审计人员具有会计、审计、人力资源管理方面的知识，还要求审计人员必须具备劳动法律法规及劳动政策方面的知识和能力。目前一些大中型企业、跨国公司，特别是国有企业对人力资源法务审计的需求越来越多，但笔者在百度、中国知网上几乎检测不到有关人力资源法务审计的研究文献，现有的人力资源审计理论仅仅把法务审计作为其中的一个组成而鲜有专门论述，即便有论述也是浅尝辄止。由此可见，人力资源法务审计还没有引起理论界的重视，而企业对人力资源法务审计的需求倒逼理论界必须对此进行研究。因此，笔者尝试对人力资源法务审计的内容进行初步探讨。 人力资源法务审计的内容包括很多方面，它既包括对用人单位规章制度的审计，也包括对用人单位所制定的合同、劳动用工、薪酬、福利待遇、离职、社会保险、劳动安全卫生，以及用人单位涉诉、被劳动监察处罚等的审计。 一、规章制度审计 在人力资源法务审计中，对规章制度合法性、合规性以及合理性的审计是一项重点内容。规章制度可能存在的问题是规章制度内容违法或不合理，或者其制定程序违法。因此，审计人员在开展人力资源法务审计的时候要注意以下几个方面： （一）合法性审计 1.对规章制度内容合法性的审计。根据我国法律规定，用人单位必须按照法律规定制定和完善劳动规章制度，从而保障劳动者应该享有的劳动权利。而且用人单位所制定的任何规章制度都不得与法律禁止性规定相抵触，否则该规章制度就会因为违法而不具有法律效力。但是有些单位的人力资源管理部门人员由于法律意识淡薄，或者由于权力的“任性使然”，或者屈服于资本的威慑，在制定规章制度时违法之处甚多。用人单位之所以在劳动争议案件中败诉比例非常之高，大都是因其内部规章制度的内容违法所致。 例如，有些单位的规章制度规定，禁止本单位内部职工恋爱、结婚，这就违反了我国《婚姻法》中恋爱自由、结婚自愿的法律规定，因此该规定是无效的。有些单位规定，社会保险办理必须由劳动者提出申请，否则不予缴纳，甚至把档案关系是否转入本单位作为社会保险缴纳的前提条件；有些单位社会保险缴纳基数偏低以及缴纳险种缺失。这些做法都违反了《社会保险法》的相关规定。如果用人单位未及时足额给劳动者缴纳社会保险，很有可能给劳动者造成损失，劳动者因此而享有要求用人单位予以赔偿的权力，从而加重用人单位的负担。关于工伤保险问题，如果劳动者发生工伤事故而用人单位未给劳动者缴纳工伤保险，那么最终的赔偿责任是由用人单位承担。目前工伤赔偿中，仅死亡赔偿金一项就高达70万元，如果未给劳动者缴纳工伤保险，可能会给用人单位带来重大损失。 2.对规章制度制定程序合法性的审计。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定涉及劳动者切身利益的重大问题时，如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等，并不是用人单位单方面即可做出决定，还必须有劳动者参与的程序，即要由职工大会或者职工代表大会进行讨论。因此，审计人员在对规章制度合法性进行审计时，必须对程序的合法性予以审计，其审计的重点在于：一是规章制度在制定时是否有劳动者的参与；二是用人单位是否保留了必要的劳动者参与程序的证据，以及证据是否具有瑕疵。有时候用人单位规章制度内容并没有违法，但是可能由于在制定过程中缺少劳动者参与程序，从而导致规章制度因制定程序违法而无效。例如，在涉及劳动争议的仲裁案件中，对于规章制度内容的合法性，仲裁庭会根据自己对法律的理解以及法律的规定而做出裁决，但是在判断制定程序是否合法时往往要求用人单位提供证据，用人单位由于无法举证劳动者参与程序而最终导致案件败诉的情况时有发生。 3.被审计的规章制度是否向劳动者进行了公示。根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当将涉及劳动者重大利益的规章制度予以公示，或通过一定的方式告知劳动者。没有经过公示或未告知劳动者的规章制度同样因为欠缺必要的程序而无效。审计人员要审查用人单位所制定的规章制度是否进行了公示或者告知劳动者以及公示的时间、地点和方式，用人单位是否保留了必要的证据材料，证据材料是否具有瑕疵，确保证据材料提交到劳动仲裁庭或法院时能够被仲裁员或法官所采信。 （二）合理性审计 尽管法律并没有明文规定用人单位规章制度的内容必须合理，但是劳动争议案件一旦进入仲裁或者诉讼程序，规章制度合理性的审查就显得非常重要，仲裁员或者法官除了审查规章制度的合法性，还要审查其内容是否合理。如果规章制度内容明显不合理，就难以被仲裁员或法官所采信。如有些单位在劳动纪律中规定，禁止在办公区域抽烟，否则一经发现即属严重违纪，用人单位可以立即解除劳动合同。如果劳动者的办公区域在加油站或者烟花爆竹生产车间，那么用人单位的该条规定是合理的；但如果为普通的办公场所，对防火没有特殊的要求，这条规定就显得不尽合理。还有的用人单位在劳动纪律中规定，劳动者必须按时上下班，如果劳动者有迟到或早退现象，用人单位可以解除劳动合同。这样的制度要结合当地的实际情况，由于现在很多地方，特别是大城市交通拥堵成了普遍性问题，劳动者上班迟到成了常态，如果用人单位不区分迟到原因和违纪程度就予以解除劳动合同就显得不尽合理。
