十八届三中全会提出“推进国家治理体系和治理能力现代化”，十八届四中全会提出“全面推进依法治国”，为更好履行审计监督职责，尽快形成与国家治理体系和治理能力现代化相适应的审计监督机制。2015年12月8日，《关于完善审计制度若干重大问题的框架意见》及配套文件，明确了“推进审计职业化建设”的战略部署。推进审计职业化建设是实现完善审计制度目标的一项重要举措，也是我国审计事业发展日趋成熟的重要标志。 关于国家审计职业化，21世纪初就有学者对其必要性进行了论证，认为职业化能够提高审计机关及人员的独立性，提升审计人员素质和业务能力（王中信，2003；彭新林，2004）。从已有文献看，学者们认为，国家审计是一种审计人员行使宪法赋予的审计监督权的专门职业（彭新林，2004）。职业化要求审计人员具有专门的知识结构、独特的思维模式、特殊的业务技能和一定的社会地位（朱登云，2008），审计人员资格认定、审计业务取得、审计证据收集、审计意见发表等一系列工作都必须按照职业化标准的要求形成一种职业特征（刘恋，2010）。审计职业化是以实现国家良治为目标（王鲁平等，2013），通过一定方式使国家审计队伍的审计知识结构、思维方式、工作程序、方法体系等具有稳定的鲜明职业特点的过程（王爱国，2016）。关于审计职业化的程度，陈莉（2009）认为当前我国国家审计职业化特征并不明显，只是一种半职业化状态，还没有实现完全的职业化。关于审计职业化的困境与障碍，程必金等（2015）认为国家审计职业化建设面临职业管理体制、职业独立性及人员职业能力等困境，王爱国（2016）认为在文化意识、保监机制、人员素质、队伍结构等方面存在诸多障碍。关于审计职业化的完善对策，扭转现行行政管理模式，实行行政管理和业务管理双通道及双轨制管理（王鲁平等，2013），完善国家审计职业准入、培训、考核、保障及退出等制度建设（王爱国，2016），优化国家审计职业的内外部环境，加强法律、组织和人事保障（程安林等，2017）等被认为是推进国家审计职业化建设的有效途径。此外，国家审计的职业技能、职业形象、职业文化及审计分类管理等问题也受到了学者们的关注（王彪华，2016；李先秋，2015；谢志华，2015）。 综上，学者们对国家审计是一种职业，有必要并且可以实行审计职业化等问题基本达成共识。学者们不同视角的研究，为审计职业化建设提供了一些具有借鉴价值的建议。但少有将国家审计职业化建设与审计人力资源管理流程相结合的系统研究。而审计人力资源即审计人员作为价值创造的主体，对审计事业的发展起到重要作用，建立具有审计职业特点的审计人员管理制度也是推进审计职业化建设的重要内容。因此，本文拟将审计职业化要素和审计人力资源管理流程相结合，构建职业化视角下的国家审计人力资源管理框架，系统探索如何将职业化理念贯穿并融入到审计人力资源管理流程中，进一步推进具有审计职业特点的审计人员管理制度的建立与完善，更好满足国家审计职业化建设的理论及实践需要。 二、审计职业化与国家审计人力资源管理 （一）审计职业化 21世纪，职业化是一个国家、一个组织乃至个人的第一竞争力（李宏飞，2007）。所谓职业化，多指一种工作状态的标准化、规范化、制度化。强调从业者在知识、技能、观念、思维、态度、心理等方面符合职业规范和标准，通常包括职业化素养、职业化行为和职业化技能三方面内容（景亭，2007）。按照国际通行的概念分析，职业化的内涵至少包括四个方面：一是要求员工具备与职业相匹配的职业资质；二是要求员工保持胜任工作的职业技能；三是要求员工培养敏锐的职业意识；四是要求员工养成良好的职业道德。 职业化的核心理念强调以顾客为中心，提供顾客满意的服务。根据中国特色社会主义审计制度本质特点，国家审计职业化核心可概括为以人民利益为中心，树立全心全意为人民服务的宗旨，保质保量完成党和国家赋予的各项审计任务。在此过程中应当注意以下三点：一是人民满意，审计人员要以缜密的思维、敏锐的眼光，洞悉经济社会发展中具有全局性、倾向性的问题予以揭露并提出整改建议，为党委政府决策部署提供信息来源。二是团队协作，审计人员要有团队协作精神，只有培育审计人员树立全局意识，保持协作精神，才能形成审计团队合力，提供人民满意的审计服务。三是自我提升，审计人员要认真学习党和国家的各项方针政策、审计业务知识、现代金融知识和信息技术，不断提高政治觉悟和个人修养，具备审计职业道德，真正做到德才兼备。 （二）国家审计人力资源管理 “人力资源”的概念由管理大师彼得·德鲁克于1954年首次提出，其认为人力资源具有其他资源所不具备的判断力、想象力、调节能力、融合能力等优点，但必须通过一定的激励机制才能被开发利用。现代意义的人力资源管理，突破了传统人事管理将人视为组织的成本开支的观点，将人视为组织的价值创造来源，强调运用科学的方法，对与一定物力相结合的人力进行合理地组织、培训和调配，并对人的心理、思想和行为进行恰当的诱导、协调和控制，充分发挥人的主观能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标（简建忠，1998）。目前关于人力资源管理模块的划分有六大、八大和十大模块之分，使用较为广泛的是六大模块分类①，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。由此，我们可以把国家审计人力资源管理界定为：审计组织对与一定物力相结合的审计人力资源进行合理地组织、培训和调配，并同时对审计人员的心理、思想和行为进行恰当的诱导、协调和控制，充分发挥审计人员主观能动性，使得审计事业发展人尽其才、事得其人、人事相宜的过程。同样，我们也将审计人力资源管理分为六大模块，即国家审计人力资源规划、招聘配置、培训开发、激励考核、薪酬管理和人事关系管理。国家审计职业化建设的目标就是要进一步提高国家审计人员专业化水平，提升审计人员素质，打造一支政治强、业务精、作风优、纪律严的审计队伍，这一目标的确立要求我们应从审计人力资源管理的角度来研究如何推进国家审计职业化建设。
