人力资源绩效审计模型构建

      人力资源管理审计研究可追溯到20世纪30年代，James O.Mckinsey认为企业应定期实行管理审计，并明确提出了人事管理审计的概念。此后，社会经济环境发生了巨大变化，人力资源管理审计越来越受到政府审计部门、企业内部审计部门和外部管理咨询机构的重视。人力资源作为重要的战略资源，是否能为公司战略目标的实现提供支撑，是否存在重大风险隐患，政策的制定和执行是否合法合规，职能作用的发挥是否有效率、有效果，这些问题需要通过审计来进行鉴证和评价。目前对人力资源管理审计的理论与实务的研究主要针对的是合法合规性审计，而对人力资源绩效评价的研究往往操作性不强，实务中审计部门不知如何衡量人力资源的经济性、效率性和效果性，不知如何设计指标体系、如何计算权重，导致人力资源绩效审计实施困难。本文在梳理相关文献的基础上，构建人力资源绩效审计“三维立体”模型，形成由41个指标构成的人力资源绩效审计评价指标体系，采用层次分析法对人力资源绩效审计评价指标进行赋权。人力资源绩效审计模型和评价指标体系的构建使人力资源绩效审计的开展更具理论指导和现实意义。

      二、人力资源绩效审计模型的构建

      （一）已有的人力资源管理审计模型

      国内外研究者所构建的人力资源管理审计模型主要有：Nutley（2000）提出的二维模型，Schwind、Das和Wagar（2001）共同提出的SDW模型，杨伟国（2005）提出的FRAIP模型和“天坛模型”。

      1.Nutley的二维模型（如图1所示）。该模型所阐述的内容为六种有效的审计方法，分别是战略性贡献审计、系统审计、增值审计、合规审计、绩效审计和用户满意度审计。它从审计对象和审计范围两个维度对六种人力资源审计方法进行归纳分类。从整体角度来看，二维模型是全方位的、可行的，囊括了增值审计和战略性贡献审计的概念，使之符合国内外关于人力资源审计的主流理论，适应国际市场发展的潮流趋势。它的缺陷是，在战略性审计占尽优势的同时，增值审计却难以在实践中完全按照计划实施，在采集数据和计算其成本收益时尤为艰难。此外，将战略导向和组织绩效结合起来进行审计的目标合理性有待检验。

      

      2.Schwind、Das和Wagar的SDW模型（如图2所示）。该模型用四个相对独立的审计模块将人力资源审计划分为员工满意度审计、人力资源系统审计、管理规范审计、公司战略审计，使人力资源审计工作更加简洁方便，可操作性更强。其不足主要表现在：各独立模块间的逻辑结构和关系严密性不足，从而很难建立有效关联；人力资源审计的全部内容不仅仅限于这四个模块，模型内容覆盖度有限。

      

      3.杨伟国的FRAIP模型（如图3所示）。该模型使散点式的人力资源管理审计转向了系统式审计阶段。FRAIP模型被喻为战略人力资源审计的高楼，其主要包括五个结构主体：战略人力资源基础结构审计（高楼的地基）；战略人力资源规则审计和战略人力资源行动审计（高楼的两大支柱）；战略人力资本审计（高楼的核心部分）；人力资源功能审计（高楼的屋顶）。

      4.杨伟国的“天坛模型”（如图4所示）。“天坛模型”从内部出发，将人视为能动的战略性资源，将人力资本审计置于核心地位，总体来说与国外的主流看法趋同。且该模型在吸收国外有关战略性人力资源管理审计的先进理论与研究成果的基础上，结合我国国情，成功地将人力资源规则、功能、行动、人力资本和基础结构五项审计与企业人力资源战略与组织战略高度整合。

      

      

      （二）人力资源绩效审计模型构建

      通过文献梳理，没有发现专门的人力资源绩效审计模型，已有的人力资源管理审计模型存在的问题主要体现在：理论性较强而可操作性不够；都是平面模型，缺乏立体构造；没有将人力资源管理的几大核心职能包含进去。

      人力资源绩效审计模型中首先应体现绩效审计的理论体系和结构内容，即应包含审计总目标、审计具体目标、审计标准、审计程序和审计保障；其次应赋予人力资源管理的六大核心职能，即模型应包括人力资源规划与计划、劳动组织管理、劳动用工管理、薪酬福利管理、绩效管理、培训与开发管理六个要素；最后，构建人力资源绩效审计模型时，不能只考虑对人力资源管理活动进行评价，还应对人力资源管理活动产生的组织行为绩效及由组织行为绩效产生的财务绩效进行评价和衡量，只有同时考虑这三个层面才能综合评估出人力资源的绩效水平。因此，在构建人力资源绩效审计模型时，应增加一个构面，加入人力资源管理活动绩效、组织行为绩效和财务绩效的要素，构成“三维立体”模型，如图5所示。