一、国内外公共部门职业化经验及其启示 （一）国家法官职业化建设情况及其借鉴意义 1.法院工作人员选任制度的改革。法官职业化改革建立分别的书记员、法官助理及法官的选任标准并进一步落实到制度中，并且采取凡进必考、择优录取的公平模式，目前已形成文件，正在贯彻实施。 2.法院工作人员人事晋升与培训制度的改革。法院工作人员的晋升分两条路径，即审判职称和行政职级。在职业化改革中，法院对工作人员晋升制度进行变革，改“论资排辈”为“凡晋必考”，通过组织“竞赛”的形式来实现人员的晋升。针对性地进行法官资格培训，根据预备法官、任职法官、晋级法官、续职法官等不同阶段设置不同培训课程。 3.法院工作人员考核评价制度的改革。法官职业的考评重点从行政考核转变为审判工作实绩，考评标准更加注重审判业绩，并逐渐增加对专业能力、专业成果的重视，并且明确了考评主体，凸显了考核评价的公正性。 4.法院工作人员职业保障制度的改革。法院工作人员，尤其是法官工作对公正性、独立性都有特别高的要求。职业保障制度的建立大大保障了法院的独立性。职业保障的内容包括身份保障、经济保障及工作执行力保障等。 （二）国外审计职业化情况及其借鉴意义 1.选人用人凸显标准化、规范化，对专业背景、工作能力和业务经验的标准较高。例如，西班牙《审计法院组织法》规定，审计委员从下列人员中选出：审计法院审计师、账目监察员、大法官、检察官、大学教授、律师、经济学家、具有高等学位文凭的公务人员，这些人员必须具有公认的资历，并从事其职业活动15年以上。韩国《监查院法》规定，监查委员会由院长和若干名监查委员组成，监查委员从下列人员中选出：任职3年以上的一级公务员；任职6年以上的二级公务员；任职10年以上的审判官、检察官、军法官和律师；任职6年以上的大学法律学、经济学副教授或教授。 2.建立有审计人员专有的职务序列，审计人员等级体系划分清晰。例如，法国《审计法院法》规定，审计人员级次从高到低排列为：审计官、一级审计官、二级审计官、一级助理审计、二级助理审计。 3.审计人员的薪酬和等级与工作绩效关系紧密。例如，美国将审计署从联邦雇员支付体系中分离出来，建立与工作绩效关系更加紧密的薪酬体系，保证绩效合格的审计人员的待遇，并激励审计人员进一步提升工作业绩。 二、推进国家审计职业化建设的主要方面及举措 （一）推行审计人员分类管理 1.推进岗位分类管理。关键是抓好职位分类，优化审计机关内部职权配置。以审计业务为中心，将审计机关内部岗位分为综合管理岗位和审计业务岗位，并合理界定两类岗位的职责范围。审计业务岗位具体从事审计计划制定、现场取证、工作底稿复核、审计报告撰写、报告审核等审计活动；综合管理岗位为审计机关和审计人员开展审计业务提供工作条件、经费保障、人员配备等管理服务。 2.实行审计人员分类。以岗位分类管理为基础，将审计人员划分为综合管理类公务员和审计专业技术类公务员两类。审计专业技术类公务员是指具体从事审计业务、实际行使审计监督权、并具备与其从事的审计工作相适应的任职资格、工作年限和业务能力的人员；综合管理类公务员是指从事办公后勤、人事监察、党务宣传等行政管理和保障事务的人员。在划分两类人员时，分类标准应清晰明确，且要符合审计职业特点和工作规律，不仅要立足于审计干部队伍现状，还要切合审计工作长远发展需要，为各类人员的科学管理奠定坚实基础。因工作需要，审计专业技术类公务员与综合管理类公务员之间可以转任，形成两类公务员之间的适当流动，促进增长干部阅历，加强干部全方位培养锻炼，同时也保证综合管理类公务员具备对审计业务工作必要的熟悉，更好地发挥后勤保障职能。但要明确转任条件和程序，确保各类人员主要在本类职务序列中发展，增强审计人员履行职责时的稳定性和专业性。要合理确定两类类公务员的数量比例，在测算审计专业技术类公务员数量时，要考虑审计对象状况、管辖级别、审计工作量、审计项目数量、项目大小、项目时间跨度等因素，各级审计机关需要的审计专业技术类公务员数量必须根据不同情况区别对待，如省级审计机关专业技术类公务员的数量比例可以稍低于市县级审计机关的数量比例，工作任务重、管辖区域大的审计机关的专业技术类公务员数量应多于工作任务少、管辖区域小的审计机关。同时，在实际方案设计和操作过程中，应根据业务能力、职业道德、发展需要等条件，尽可能让年轻审计人员留在审计专业技术类公务员队伍里面，并确定担任领导职务的审计专业技术类公务员人数及其参加项目数。另外，要逐渐改变部分地区审计专业技术类公务员素质参差不齐的状况，结合省以下地方审计机关人财物管理改革，加大上下级、系统内外人才交流力度，及时充实力量，防止职业化建设影响这些地区审计机关有效履行审计监督职责。 3.建立审计专业技术类公务员等级体系。以审计专业技术资格为依托，建立专业技术类公务员职务序列，并建立能力等级体系，实现对审计人员去行政化管理，解决审计人员行政职务晋升难的问题，同时规范审计人员职业发展路径和职业行为。首先，可参照法官职业的专业技术职务序列，不与行政级别挂钩，根据审计人员的德才表现、业务能力、审计成果、工作年限等，设置数个级别档次的审计专业技术职务。当前，有研究认为，应适当缩短审计人员职业等级层次、减少晋升频次，以规避短期政绩、提高职业稳定性。我们则认为，应当设置多等级多层次，适当增加晋升频次，其原因一方面在于审计工作无所谓短期政绩的问题，这是由于审计计划一年一排，每个审计项目最长不超过数月，审计成果运用一般也不会超过一年，因此审计项目在不长的时间内就能体现成果，不像招商引资等工作那样需要久久为功，需要从长、从远观察成效；另一方面在于多等级层次伴随着晋升频次的增加，可以提高审计人员的工作积极性和创造性，通过做好每一个项目，步步为营，切实感受到付出带来的回报，进而积小胜为大胜，实现进一步的跨越。在具体模式上，对于专业技术职务等级，可参考法官制度，依据审计专业技术资格的水平和单位编制数确定各个专业技术等级岗位数，可分为一级审计员、二级审计员、三级审计员、四级审计员、五级审计员、六级审计员共六个等级，六级审计员对应副科级，五级审计员对应正科级，以此类推，分别对应副处级、正处级、副厅级、正厅级。审计干部每满一定年限，如5年，可参加一次技术职级认定，通过者享受相应的经济待遇和政治待遇，从而在行政职务晋升通道之外，开辟审计人员专业职务晋升空间，也为优化配置审计人力资源提供管理依据。各级审计机关不同级次专业技术类公务员的数量比例的分配，要突出业绩导向，可不必像普通公务员职数那样进行严格限定，最终逐步实现审计专业技术类公务员走以审计专业技术资格为主要评价依据的晋升通道，并确保在基层和一线实现按能力和业绩正常晋升。
