据统计，当前中小企业不仅在数量上约占我国企业总数的99.3%，而且我国约56%的GDP、46%的税收总额、75%的工业新增产值、63%的出口收入、76%的就业岗位均来自中小企业，可以说中小型企业已经演变为吸纳剩余劳动力、促进国民经济发展的主力军。在目前知识经济的发展过程中，中小企业在人才竞争、人才管理方面的劣势逐渐凸显，表现为人力资源管理质量不高。管理层难以用传统的财务审计手段，对其进行动态监控与科学评价。随着人力资源管理与审计理论融合性研究的不断深入，人力资源管理审计必将成为解决当前我国中小企业管理效益欠佳的有效途径。 1 人力资源管理审计及其现实意义 人力资源管理审计，是人力资源管理和资源审计管理相结合的产物，作为一种新型的管理制度，在企业制订人才发展战略、评估企业人力资源管理效益、优化企业管理职能、控制企业人事管理成本等方面，都有着极其重要的现实意义。 1.1 人力资源管理审计 当前国内外对人力资源管理审计尚未形成统一定义，但总体上都是从审计视角和管理视角，将其视作评价工具和管理工具。根据国内外有关研究成果与管理实践，笔者认为人力资源管理审计，主要指一种对人力资源管理程序及管理制度有效性、合法性、合理性及适当性开展分析和评价，以促进企业人力资源配置经济性和效率性为目的的企业内部控制手段。人力资源管理审计核心内容就是对企业人力资源配置进行审查和评估，具体来说其内容主要包括：首先，审查企业内部人力资源控制的具体情况，对企业人力资源内部制度的制定和实施予以测试，并提出审计意见，以保证人力资源的材料真实性、完整性、规范性和科学性。其次，审计检查企业内人力资源状况相关附表，如人力资源的资产报表、工龄工资分析报表等反映企业人力资源整体状况的相关报表。再次，评估企业一般员工配置及效益，如评价人员的选拔机制、评估企业职位设置合理性、评估企业薪酬分配制度、评价人力资源培训情况等。最后，评价企业管理资源配置的效益，如评价人力资源管理管理中的人才选拔机制、评价人力资源管理中的竞争激励机制等。 1.2 人力资源管理审计的现实意义 人力资源管理审计作为重要内部控制管理工具，能对企业人力资源管理活动进行及时检查、分析、评价，对尚未建立现代企业制度的中小规模企业来说具有非常重要的意义。首先，有助于中小企业对内部人力资源及管理现状形成客观评价，有助于投资者形成正确战略决策和战术决策行动方案。人力资源管理审计活动，能让中小企业投资者形成对内部一般员工、专业技术性人才、中层管理者及高层决策管理者的规模及配置形成清晰认识，同时对不同层次人才的管理制度和质量形成正确判断，帮助投资者正确评估企业人力资源配置状况、潜在发展机遇，制定与企业未来发展相匹配的人才竞争战略与战术。其次，人力资源管理审计可通过与资源审计、财务审计等内部控制手段的结合，完善中小企业内审计工作制度，实现内部管理多元化、客观化和制度化、科学化，提升企业管理水平和效益。再次，人力资源管理审计的有效推行，能很好地帮助中小企业有效分析人才管理与利用方面存在的问题，对以贡献定报酬的竞争激励机制的建立和完善，也会起到很好地促进。既可以解决人才供求矛盾，实现人才引进，同时也能以留住人才，用好人才。最后，人力资源管理审计能最大程度保护中小企业劳动者权益，有利于在中小企业内部形成和谐的员工工作氛围和企业文化，同时也能提高企业工作效率和管理效率，避免陷入劳动纠纷。 2 中小企业人力资源管理审计面临的主要问题 人力资源管理审计制度，是一种新兴的管理制度，在我国起步较晚，同时我国中小企业因经营理念、企业规模和效益等因素制约，尚未建立现代企业制度，当前中小企业的人力资源管理审计面临很多问题，具体来说集中表现为以下几个方面。 2.1 缺乏完善的人力资源管理会计制度 人力资源管理会计制度的有效推行，是企业人力资源管理审计工作得以正常开展的必要条件，然而当前尽管很多中小企业已经成立了专门性人力资源职能部门对企业进行管理，但是管理会计却没有得到重视，相关制度尚未实施，直接影响了企业人力资源审计工作质量。人力资源管理会计是伴随20世纪60年代人力资源管理发展出现的一种内部审计制度，欧美等发达国家的企业已经很早就将人力资源管理会计人员引入管理体系中，并取得了良好的反响。当前人力资源管理会计主要分为三类，包括人力资源的成本会计、价值会计及劳动者权益会计。在我国人力资源会计尚处于研究和起步阶段，人力资源管理实务中应用较少。同时我国政府也并未出台相关细则，导致中小企业审计人员难以将人力资源管理制度与管理会计实践进行结合，也难以形成对人力资源成本、价值进行专门的计算分析，企业的人力资源管理数据评价效果较差。 2.2 人力资源管理审计工作有关内容尚不明确 人力资源管理审计的相关细则写标准，是人力资源全过程管理客观性的重要保证。然而，当前我国多数中小企业的人力资源管理审计标准，缺乏必要的科学性和客观性。中小企业对人力资源管理审计证据评估尚未形成较为统一性标准，评价意见呈现出较强主观性，甚至同一企业不同审计人员会得出完全不同的管理意见。并且，当前很多企业对内部人力资源审计缺乏定性指标，相关人员 无具体数据标准或尺度来对相关活动进行客观评价。更为严重的是，中小企业普遍缺乏有针对性、指导审计工作的相关细则。中小企业经营方式较为灵活，在人力资源、无形资产及实物资产方面具有较大的特殊性，所以导致人力资源审计在证据收集、审计鉴定、审计方法、内容、程序、甚至审计的工作报告和审计总结报告都存在一定的差异，但当前很多企业大都照搬其他同类大中型企业管理准则或标准，与自身人力资源现状缺少必要联系和针对性，严重影响了审计效果和管理效率。 2.3 人力资源管理审计运行机制与模式的不规范 一方面，社会专业性较强的人力资源管理审计机构也较为稀少，导致相关企业难以利用外部审计机构形成与内部控制的联动机制，缺乏对内部管理的有效监督和评价，在很大程度上影响了中小企业人力资源管理审计专业性的充分发挥。
