一、设定目标 （一）目标设定的关键策略 一是为审计领导者和审计人员提供充足时间以达成一致目标；二是所确定的目标有意义，即清晰、可衡量、可实现；三是设定的目标要与审计人员的能力相匹配；四是个人目标要与审计部门和组织战略相一致；五是要为审计人员提供必要的技能；六是要为审计人员提供实现目标的动力。 （二）选择恰当的审计资源 有多种审计资源或来源，但其核心支柱是咨询、分析、研究。从咨询方法看，85%的受访者使用风险分析法，61%的受访者会回顾并分析前一年的内部审计计划，并与主要利益相关者协商（其中管理层72%，部门负责人62%，审计委员会56%）。从研究对象看，约64%的CAE在制订审计计划时分析组织战略或业务目标以及行业趋势、新风险和其他热点等外部因素。 （三）确保内部审计部门与组织战略的一致性 约75%的CAE报告称内部审计工作与组织战略规划完全或几乎一致，剩余43%与组织战略规划有些差异、轻微不一致或不一致。在7个CBOK地区中，拉美和加勒比地区（72%）、撒哈拉以南非洲（69%）的报告一致性最强。优秀的CAE发现利益相关者的有效参与有助于优化内部审计计划与组织战略规划的一致性。 （四）设定内部审计人员个人目标 个人目标的设定是内部审计人员和CAE间的一个反复协商过程。在一个典型的12个月内部审计工作周期中，审计人员的绩效目标要经过讨论、达成一致、采取行动、评估绩效、更新目标、评估绩效改进。此外，明确建立个人目标、部门目标和组织目标之间的关联度尤其重要，表2列举了如何在平衡计分卡元素、部门关键绩效指标（KPIs）、领导或员工的个人绩效之间建立联系。 二、留住人才 在商业形势多变的背景下打造高效的内部审计团队，特别应考虑代际差异、生活满意度、人才留存意愿、性别、岗位轮换等因素所带来的影响。 （一）建立代际差异的激励策略 1.在当前和不久的将来人力资源由五代人组成。分别是传统主义者（70～80岁）、婴儿潮一代（51～69岁）、X一代（35～50岁）、Y一代（15～34岁）、Z一代（15岁以下），前四者分别占当前内部审计人员的50.1%、30.1%、19.6%、0.2%。 2.CAE要认识到代际差异性。传统主义者和婴儿潮一代往往将工作作为“终身职业”，X一代和Y一代将更频繁地更换工作或事业，技术精良的Z一代将以新的视角审视未来的人力市场，管理层级别明显向X一代倾斜，管理层以下的级别在X一代和Y一代的分布较均匀。 3.婴儿潮一代的退休潮来临。42%的婴儿潮一代有15年以上的审计经验，而X一代有15年以上审计经验的只有18%。24%的婴儿潮一代希望在未来5年内退休，这将损失一批拥有良好沟通技能和重要工作经验的员工。CAE应要求他们利用其经验、忠诚、信誉来培养新员工。 4.Y一代的领导力在上升。当前Y一代担任内部审计员工角色的占近一半，9%担任CAE角色。随着代际更替，Y一代将更多地转入管理岗位，CAE正投资于Y一代的领导力发展。此外，CAE正寻找创新性解决方案以培养有见地、积极、着眼于未来的Y一代领导人才，主要尝试有：（1）让其领导低风险的审计业务；（2）让其以观察员的身份参与高管和审计委员会的重要会议；（3）派遣其到上级借调学习新业务；（4）使用一线连接计划，让他们观察一线操作及一线领导方式；（5）让其与内部审计校友接触并定期进行非正式的互动；（6）提供指导或辅导机会。 5.要为Z一代成为人力资源做准备。优秀的CAE已在考虑不久将进入人力市场、技术娴熟的Z一代的独特需求。他们善于从世界各地采购、破译和共享信息，容易被教育和培训计划所吸引。他们一旦进入人力市场，可能倾向于更个性化的沟通形式，如分享员工个人资料和故事。 （二）多数内部审计人员计划留在行业中 从总体看，75%的受访者计划留在内部审计行业，约5%计划退休，20%计划离开该行业或不确定。分代际看，81%的传统主义者计划退休，24%的婴儿潮一代表示将在未来5年退休，Y一代和X一代留在内部审计行业的比率非常接近。但各国有较大不同，如法国计划留在内部审计行业的比率最低（52%），而一些欧洲国家接近100%。 （三）性别差异不断缩小 从全球看，内部审计人员的性别差异在缩小，除南亚、中东、南非、东亚及太平洋地区以外，女性正在承担更重要的角色。在南亚、中东和南非，女性从业者不足20%；东亚及太平洋地区中的中国台湾和香港有53%的女性参与率，而日本和韩国只有7%。从领导性别比看，男性占领导职务的比重依然较高，69%的CAE和67%的董事长或高管是男性，男性在员工级别中占56%。女性担任CAE的角色有些变化，从2010年的27%升至2015年的31%。从影响因素看，工作与生活的平衡、工作稳定、灵活的工作安排、在家中工作等因素是女性参与的重要影响因素。此外，金融机构、服务供应商公司和其他优秀组织正日益促进工作场所的性别平等。
