以职位分类为抓手，推进岗位分类管理，优化审计机关内部职权配置。根据《国务院部门权力和责任清单编制试点方案》，全面梳理审计署内部各部门的权力和责任清单，明确权责行使依据、行使主体和运行流程，全面分析各级审计机关内部各职位的工作环境、工作性质、难易程度、所需资格条件等内容。界定审计项目链条，分解审计项目过程中各环节的工作任务，测定工作量，确定相应责任，建立业绩导向的职位说明书，推动审计工作岗位设置的标准化、扁平化、规范化。 同时，以审计业务为中心，将审计机关内部岗位分为综合管理岗位和审计业务岗位，并合理界定两类岗位的职责范围。审计业务岗位具体从事审计工作方案和实施方案制定、现场分析取证、工作底稿复核、审计报告撰写、报告审核等审计活动；综合管理岗位为审计机关和审计人员开展审计业务提供工作条件、经费保障、人员管理、智力支撑等。 以岗位分类管理为基础，将审计人员划分为综合管理类公务员和审计专业技术类公务员两类。审计专业技术类公务员是指具体从事审计业务、实际行使审计业务监督权、并具备与其从事的审计工作相适应的任职资格、工作年限和业务能力的人员。综合管理类公务员是指从事办公后勤、人事监察、党务宣传等行政管理和保障事务的人员。在划分两类人员时，分类标准应清晰明确，既要避免类别之间出现交叉、重合现象，也要防止出现分类管理的“缺口”。另外，制度设计和运行中要避免审计专业技术类公务员与综合管理类公务员之间的随意转任，因工作需要转任的，要明确转任条件和程序，确保各类人员主要在本类职务序列中发展，增强审计人员履行职责时的稳定性和专业性。 合理确定综合管理类公务员和审计专业技术类公务员的数量比例。确定审计专业技术类公务员数量，不仅要考虑辖区人口、面积、经济社会发展水平等因素，还要考虑审计对象状况、管辖级别、审计工作量、审计项目数量、项目大小、项目时长等因素。应结合各地区、各级审计机关的实际情况，综合考虑各级审计机关需要的审计专业技术类公务员数量。如省级审计机关专业技术类公务员的数量比例可以稍低于市县级审计机关的数量比例，工作任务重、管辖区域大的审计机关的专业技术类公务员数量应多于工作任务少、管辖区域小的审计机关。这就需要省级机构编制管理部门和省级审计机关统筹考虑，对现有编制情况进行整体摸底，对现有人员进行逐步分流和重组，使地方各级审计机关都有充足数量和质量的专业人员。同时，在实际方案设计和操作过程中，应根据业务能力、职业道德、发展需要等条件，尽可能让年轻审计人员留在审计专业技术类公务员队伍里面，并确定担任领导职务的审计专业技术类公务员人数及其参加项目数。 以审计专业技术资格为依托，划分审计专业技术类公务员的能力等级体系。在对工作岗位进行分类的同时，也要更清晰划分审计专业技术类公务员的能力层次，以建立稳定的专业化分工合作机制，这就需要在审计专业技术资格中设立正高级审计师。同时，在划分综合管理类公务员和审计专业技术类公务员时，在划分审计专业技术类公务员职务级次时，应将审计专业技术资格作为主要条件之一，将专业技术资格作为专业技术类公务员职务晋升的首要条件，并明确各级审计机关不同级次专业技术类公务员的数量比例，适当增加基层审计机关具有高级以上专业技术资格的审计专业技术类公务员的数量。最终，审计专业技术类公务员要逐渐走以审计专业技术资格为主要评价依据的晋升通道，并确保在基层和一线实现按能力和业绩正常晋升。 长期以来，审计任务繁重与人员少、素质不高的问题交织在一起，而近年来政策措施贯彻落实情况审计，对各级审计机关任务安排和审计人员素质又提出更高要求。这就需要恰当处理分类管理前后制度之间的衔接问题。比如，人员分类管理中，谁被划为审计专业技术类公务员，如何避免产生分类不公、逆向淘汰的问题，在审计业务部门工作的人员是否全部是审计专业技术类公务员，审计机关负责人是否全部纳入审计专业技术类公务员，如何解决一部分不能干审计、不会干审计甚至从未直接从事过审计业务的人员问题，如何避免年轻审计人员的积极性受到影响、审计人才流失的问题。再如，人员分类后，部分审计机关审计专业技术类公务员数量和素质达不到要求怎么解决，落后地区怎么化解人员数量和质量都不能满足审计工作需要的情况；今后如何避免借用综合管理人员从事审计业务的情况；如何在工资待遇、教育培训、职业晋升等方面更加凸显审计专业技术类公务员的职业特性，增强职业吸引力和稳定性。
