实现审计职业化的障碍因素 （一）体制因素 审计的独立性受到影响。现行审计体制为行政性审计体制，地方审计机关接受地方政府和上一级审计机关双重领导的机制难以保证本级审计机关真正独立行使监督权，审计的独立性只是相对审计对象而言的。政府序列的审计机关作为政府的组成部门，与其他行政部门处于相同的行政层级中，但是在行使职权时表现出了监督与被监督的关系，这种行政层级关系与工作关系的不一致性，难免产生摩擦和矛盾，使审计职业化建设难以有效开展。 审计人事安排缺乏独立性。审计法第十五条规定：“地方各级审计机关负责人的任免，应当事先征求上一级审计机关的意见。”但在现实中，往往受各种因素的影响，一些没有审计相关业务知识、背景的人员被安置到审计机关任职。此外，由于地方审计机关工作人员的调配以地方管理为主，录用工作人员时，存在忽略审计专业性的情况。 审计报告的出具须考虑多种因素。各级审计机关不是一个超脱、独立的系统，出具审计报告往往受各种因素的制约，如有些问题的披露可能对当地产生影响，就需要权衡全局，审计报告的全面性和详细程度与初始报告出现差异，公众对审计结果的了解受到影响。 （二）人员因素 目前，审计人员的专业素质与审计工作的发展不相匹配。从人员构成上来看，大多是财务人员出身，综合性人才少，高端人才更少。这种现象在基层审计机关表现更为突出。从技术方面来讲，现阶段很多审计机关还停留在查阅账簿凭证上，以查错纠弊为主，有的审计机关开展了制度基础审计，风险导向审计只是在个别审计项目中被采用。人员素质的制约以及审计技术的落后制约着审计职业化的进程。审计工作综合性很强，审计人员除了要精通财务会计知识外，还要掌握管理学、工程学、技术经济、计算机等方面的知识，而我国审计人员所学专业大多是财务会计和审计专业，知识结构较为单一。此外，审计工作技术性很强，除了具备查账能力，还要具备丰富的实践经验、综合分析能力、准确的判断能力、计算机熟练运用能力等。 （三）制度环境因素 审计制度环境包括内部环境和外部环境。内部环境中，我国目前经济社会的管理水平还不高，各项基础制度管理还比较薄弱，如财政预算管理体制还不健全，绩效管理还处于初级状态；政府部门内部控制约束机制不完善等。外部环境中，审计法律体系不够完善，对财政财务收支审计的规范较多，而对政府部门业务、经济事项的审计缺乏可操作性、系统性的规范。国家审计机关虽然一直将预算执行审计作为每年审计工作的重点，但是预算执行审计和预算的编制却未有效结合，导致预算执行过程中很多问题“屡审屡犯”。如果相关的预算法案中明确将审计部门的预算执行审计结果，尤其是目前正在逐步推进的政府绩效审计结果作为今后预算编制的重要参考，与预算审批、预算拨付直接挂钩，不仅能够有效控制部门扩权和支出的膨胀，提高财政资金的使用效率，还将大大增加审计部门的权威性，改善预算执行过程中“屡审屡犯”的状况，推动经济社会健康发展。 推进审计职业化建设的措施 （一）优化审计队伍 对具体从事审计工作的人员，建立审计职业准入制度和考试制度，优化审计人员的职业资质。 建立审计职业准入制度，要求国家以法律或部门规章的形式，规定进入国家审计机关从事审计工作的人员除具备一般公务员资格之外，还要取得由国家通过组织考试考核颁发的审计职业资格证书。 建立审计职业准入制度和职业考试制度，需要建立全国统一的审计职业化标准。审计职业化标准可以根据审计业务涉及的知识结构与实务技能的需要，分门别类设置若干系列的审计职业标准，然后根据不同的职业标准，组织不同的审计职业全国统一考试。这种考试可以是单项的技术认证考试，也可以是多项或全能的审计职业等级考试。 （二）建立审计职业等级制度，激励审计人员职业晋升 建立审计职业等级制度，要培养审计项目实施的专业技术人才，注重选拔具有熟练的专业技能、丰富的审计工作经验、深厚的理论功底、强烈的创新冲动、执着的事业追求的领军人才，能在审计业务、理论研究、审计管理等方面取得突出业绩，在国内审计领域有一定影响且有继续提高的潜力。 建立审计职业等级制度，要重视审计人才库的建设，分门别类做好人才储备工作。 建立审计职业等级制度，要建立审计职业绩效评价体系和等级晋升办法。根据考评标准，对审计人员的工作绩效进行单项或全面的记录、考核和测定，确定职业等级的升降。 （三）建立审计职业激励惩戒机制，提升审计人员的职业道德 建立审计职业监督机制。要把内部监督和外部监督有机结合起来，在依照法定程序接受法律监督的同时，积极接受党纪监督、法律监督、社会监督和舆论监督。 建立审计职业保障机制。从制度上保障审计人员职业权力和职业地位，除正常工作变动外，非因法定事由、法定程序，不得随意对审计人员免职、撤职、辞退和处分。 建立审计职业激励惩戒机制。从廉政层面强化审计职业的责任意识和道德素养，增强审计职业的依法独立意识、廉洁公正意识和效率质量意识，激励审计人员提高工作能力和水平。
