七种非技术性特质 理查德·钱伯斯和保罗·麦克唐纳近期发布了一份立场公告，成功做一名21世纪的内部审计师——高效内部审计师的特质，将非技术技能归纳为以下七方面的基本能力素质： 1.公正性：按照专业要求的独立性和客观性开展业务，并展现与业务部门进行有效合作所必需的可信性、自信心和应变力，即使在有争议的情况下也应如此。正直：在与业务部门进行必要的有效合作时，或有时在有争议的情况下，说明所具有的可信性、自信心和应变力，遵守业内严格要求的独立性和客观性。 2.关系建立：建立与业务部门之间建立富有成效的、高度合作的和双赢的关系所必需的可信性及相互信任。 3.合作伙伴：开发和维护以为企业创造最佳成果的方式工作所必需的行业、业务、风险和流程知识。 4.沟通：清晰、简明地将相关信息通过口头、文字和视觉沟通的方式传达给有关受众；此外，这种沟通能力的本质体现为两种方式，即交谈和倾听。 5.团队合作：当业务流程逐渐得到整合且在实质上跨部门运行，内部审计师之间建立的高度合作和相互信任的关系能更好地服务于客户。 6.多样化：解决问题时要对不同的观念、个人背景、阅历和思维模式的价值予以认可。 7.持续性学习：持续保持并致力于扩展和加强个人及部门的能力。 在复杂的数据分析时代，马萨诸塞州的美国雷神公司首席审计执行官劳瑞·哈林顿，依赖一种相当老旧的学院派式的关键绩效指标——接听业务伙伴请求予以帮助的电话，考核其内部审计师是如何帮助企业更加成功的。 哈林顿引用了雷神公司一个较大业务部门的负责人最近打给他的电话。该部门总经理说道，目前即将进行的一个重组项目会减少几个管理职位，为此，他想确认一下这些变化对内部控制和风险管理过程是否会产生负面影响。当该总经理提出想请内部审计在这项重组计划实施前进行检查时，哈林顿欣然答应将予以帮助。对此，哈林顿认为，这种积极的请求就是业务伙伴认识到内部审计能够提供价值的一种信号。 哈林顿说：“如果我雇佣、培训和培养了适当的内部审计师，那我就会接到更多这样的电话”，他又说：“我们需要那些具有创新性、有思想、善于分析的人，有了这样的人，就能帮助公司的同事很快找到问题的原因所在并予以解决”。 将内部审计建立成一种主力资源，就要通过持续证明内部审计技术技能的价值，建立其自身的可信性以及其他能力。内部审计的首席审计执行官们以及行业研究表明，技术性审计的熟练程度已经逐渐被认为是一种必需的能力，但最高效的内部审计师还要拥有广泛的非技术性特质。根据由“IIA审计执行官中心”组织的“2013年全球职业脉动”问卷调查结果，这些特质包括了沟通技能、对风险管理的理解、判断性思维等。哈林顿断言，“软技能就是新的硬实力”。 事实上，与许多CAEs的讨论表明，内部审计的领导人将逐渐增长的价值放在非技术性特质上。（详见“七种非技术性特质”）。CAEs都在寻找随着不同组织中非技术性特质的特定组合，这种共识也表明了CEAs及其他们的直接下属都应该采取更加深思熟虑和优化结构的方法，培养和开发这些能力。该方法要求内部审计的领导人几乎要调整其所有管理活动，其中包括招聘、挑选、培训、开发和绩效管理方法。以下五个步骤概括了成功的内部审计团队是如何确认其团队成员是否具备审计人员需要获得的非技术特质。 一是建立自己的内部审计品牌 CAEs强调道，部门的良好声誉如同一个好的基础，能使他们更有效地进行招聘、留用和培养有才能并具备他们所寻找的具有非技术性特质的内部审计师。纽约市美国大都会人寿保险公司的高级副总裁和总审计师卡尔·艾哈特指出，“部门必须要有一个适当的高层声音，必须受到高级管理层的重视，需要将这里看成是内部审计师有机会强化其所有能力素质的地方。” 在公司内部建立内部审计是一种为组织增加价值的职业的声誉，对那些在非技术性方面的优秀人才才具有终极吸引力，从而有助于加强审计部门的招聘活动。哈林顿指出，“内部审计一词经常带有负面含义，因为许多人都会认为审计报告总是盯着什么是错的”。“但作为内部审计的领导人，我们需要对此进行更为准确的描述，即：审计报告会关注公司在什么方面能够做得更好。作为内部审计的领导人，我们应该巩固内部审计的品牌形象，从而使公司更好。” 实践中，这项品牌管理工作要求内部审计师们要显示出他们已具备所从事工作的业务知识，以及内部审计将如何帮助公司更有效地开展经营活动，从而为组织增加更多的价值。 二是采用严格的招聘和挑选方法 许多CAEs都赞同非技术性特质是非常重要的，但他们也强调指出，这些特质的性质各不相同，并且有各种表达方式。亚特兰大市美国家得宝家具连锁店的内部审计和公司合规部的副总经理凯丽·巴雷特说道，她的招聘主管就是要寻找那些具备天性好奇、反应机敏（如他们对新的体验和经常发生的变化能够很快了解和反应），且应变力强（即必要时他们会和业务合作伙伴一起，并坚持自己的立场）的人。 在美国密歇根州陶氏化学公司担任财务总监的格雷戈里·格罗奇尔斯基指出，当他在招聘新审计人员的时候，他要找的就是具有热情和勇气（有足够的勇气直面各种指责和批评）的人。格罗奇尔斯基和巴雷特都认为，他们的评价和招聘过程考虑到这些及其他的非技术性特质，同时也会考虑更多传统的技术性审计技能。例如，巴雷特和她的团队将候选人直面高标准选择的挑战，对他们在合作技能直至财务核算等各方面的能力都进行了认真的测试。
