国家审计属于政府治理的核心机制（秦荣生，2007）。根据公共受托经济责任关系理论，国家审计机关的法定职责在于对政府等公共部门的资源、活动和项目实施有效的审计监督，其基本业务包括财务审计和绩效审计。随着公共投资规模的不断扩大以及社会公众问责意识的日益增强，我国国家审计机关的业务重心已经由传统的财务审计向绩效审计发生了根本性转变。独立性和专业胜任能力是审计质量的核心影响因素，其中专业胜任能力主要影响审计人员发现重大问题的实际能力（谢荣，1994）。为了充分发挥我国政府绩效审计的功能，其前提条件是不断培养与提升我国政府绩效审计人员的专业胜任能力。国际会计师联合会（IFAC，2003）指出，能力框架的研发和应用是能力培养和提升的基础，其核心环节包括能力框架的构建和能力框架的实施。能力框架的研发和应用，它可以确定最佳实务标准，在实务、教育和培训之间建立联结纽带（陈佳俊等，2009）。因此，加强政府绩效审计人员能力框架的前瞻研究，它对于不断提升政府绩效审计人员的专业胜任能力以及充分发挥我国政府绩效审计功能具有深远的现实意义。有鉴于此，本文笔者拟在理论分析、文献梳理和问卷调查的基础上，对我国政府绩效审计人员能力框架的构建问题进行尝试研究。 一、政府绩效审计人员能力框架的构建模式 （一）政府绩效审计人员专业胜任能力的涵义 最高审计机关国际组织（INTOSAI，2004）指出，绩效审计是指在考虑应有经济性的情况下，对政府活动（government undertakings）、项目（programs）和组织（organizations）的效率性和效果性所进行的独立检查，其目的在于实现改进。根据公共受托经济责任关系理论，国家审计机关及其人员是政府绩效审计的法定承担主体。因此，政府绩效审计可以界定为国家审计机关及其人员接受委托或授权，对政府资源、活动和项目的经济性、效率性、效果性、公平性和环保性所进行的独立监督、评价和鉴证活动。美国注册会计师协会（AICPA，1999）指出，专业胜任能力是指以一种能干、高效和恰当的方式履行高质量职责的能力。国际会计师联合会（IFAC，2003）指出，专业胜任能力是指在真实工作环境中，按特定标准来承担某一工作角色的能力。如果某个组织或个人利用其潜能执行任务达到了专业标准，则可以认定他们是胜任的。笔者认为，政府绩效审计人员的专业胜任能力是指在政府绩效审计的真实环境中，国家审计人员合格胜任法定职责工作的实际能力。 （二）政府绩效审计人员能力框架的构建模式 Hager et al.（1990）、IFAC（2003）、邓传洲等（2004）指出，能力框架的基准构建模式主要包括以下两种： 1.功能分析/业绩结果法。功能分析/业绩结果法（function analysis/performance outcomes approach）。亦称“产出法”，它关注最低限度可以接受的绩效，关注工作的实际产出，其应用流程包括：①调查职位的工作责任、任务、义务、角色和工作环境，提炼和分析出若干职位的工作职责与关键角色（key roles）；②对可接受的工作标准或绩效进行描述，根据关键角色和工作职责确定若干胜任力单元（competence unite）；③分析不同胜任力单元个体所应具备的核心能力，并做验证分析。例如，英国特许公认会计师公会（ACCA）的职能图（1998）定义了4大关键领域、13项关键角色以及41个职能组，其中4大领域为会计与财务管理、资产管理、业务管理与筹划、资源管理。 2.能力要素法。能力要素法（capability approach）。亦称“投入法”，它着眼于分析个体为了胜任工作而应具备的知识、技能，以及职业价值、道德和态度。例如，McClelland（1973）认为，胜任力包括知识、技能、特质、动机等要素。国际会计师联合会（IFAC，2003）指出，职业会计师的胜任能力要素包括专业知识、专业技能，以及职业价值、道德与态度（简称专业品质）。 根据国际会计师联合会（IFAC，2003）的建议，能力框架的最佳构建模式是将功能分析法和能力要素法两者结合。其思路是在真实工作环境中，既考虑表现结果，又分析需投入的知识、技能和态度。本文拟采纳该建议对我国政府绩效审计人员的能力框架进行初步构建。 （三）政府绩效审计人员胜任特征的识别方法 关于胜任力特征的识别方法，其代表性观点包括：（1）Flanagan（1954）：关键事件访谈；（2）McClelland（1973）：行为事件访谈；（3）王重鸣等（2002）：访谈、职位分析、问卷调查；（4）国际会计师联合会（IFAC，2003）：访谈、问卷调查、工作实验、直接观察；（5）李明斐等（2004）：实地观察、行为事件访谈、主题分析、360度评价、专家系统数据库；（6）时勘（2006）：模糊评判、汇编栅格、行为事件访谈、工作分析、问卷调查和情景模拟；（7）肖剑科和赵曙明（2008）：文献研究、关键事件访谈、行为事件访谈、工作分析访谈、团体焦点访谈、职务分析问卷、职能型工作分析。其中行为事件访谈、专家咨询、职位分析、问卷调查、关键事件访谈属于最常规的方法。
