2006年，审计署出台了《审计署审计实务导师制暂行办法》，在《十二五审计工作发展规划》和《审计机关中长期人才发展规划（2011-2020年）》中也对审计实务导师制作出了规定。本文试从制度、能力、需求、形式和考核等方面提出对完善审计实务导师制的一点想法和建议。 以制度为保障，制定导师制实施细则。实行审计实务导师制，完善相关制度是基础。审计实务不等于审计业务，实务导师制的适用范围应包含审计及相关专业法律法规、宏观分析综合能力、微观审计技术和方法、审计质量控制和管理、审计职业道德规范、审计行为艺术、沟通协调等的各个方面，这些均是青年审计干部能有效完成审计工作所必备的各项技能。近年来，各地陆续试行审计实务导师制并制定暂行办法，但由于缺乏统一明确的衡量机制和制度约束，这些办法在适用对象、操作流程等方面差异性较大，难以放到一个平台上进行比较和竞争。审计实务导师制在导师选聘条件、聘期，指导对象的范围、权利和义务，实务导师的业绩评估等方面都缺乏细化的配套机制，其操作性和时效性还有待于完善和加强。因此，有关部门应研究制订包括审计实务导师制实施细则在内的各项规定，从制度层面统一审计实务导师制的目标、工作流程，师学双方责、权、利关系以及考核办法等，为各地审计实务导师制的实施指明方向，为审计人才队伍建设提供有效的制度保障。 以能力为依托，建立实务导师分类库。实行审计实务导师制，选聘合格、优秀的导师是前提。笔者认为，近年来审计署实施的财政审计大格局、资源环保、境外审计等项目都具有跨专业、跨分工的复合型特点，青年审计干部要同时具备财经、法律、文字综合、计算机、外语等方面的综合能力。然而，术业有专攻，每一个人的精力和特长终究有限，传统的审计实务导师制“一对一”、“结对子”模式已经不能适应时代发展的需要。新形势下的审计实务导师制应该遵循“一师多导”、“一生多师”的原则，将专业技术职务高、工作经验丰富、工作业绩突出的导师集中起来进行备案，然后按照“个人工作积累及所擅长领域”以及“可贡献及可分享内容”进行合理分类，建立不同类型的导师资源库。同时，审计实务导师需要具有良好的审计职业道德和完整的人格素养，在群众中有较高的威信，这样的导师才能赢得学员的认可，才能做到和谐传教、增进友谊、互帮互助、教学相长。 以需求为导向，建立分层次培养机制。实行审计实务导师制，了解青年干部培养需求是关键。建立师徒关系不仅是工作需要，而且也是一次对缘分和感情的历练。可以说，学习是我们终身的事业，不同专业背景的青年审计干部在其人生发展的不同阶段有着不同的职业规划，对导师的需求也相应变化。一般来讲，根据参加审计工作时间不同，可将青年干部培养分为四个阶段：一是入职1至3年，为筑基定形阶段。这一阶段应掌握审计工作基本程序、了解本领域相关法律法规、熟悉基本审计业务，通过计算机中级及审计师等职业资格考试。其实务导师应由熟悉相应专业领域业务的年轻骨干担当。二是入职3至5年，为巩固提升阶段。这一阶段应熟练掌握本领域相关法律法规，能够独当一面、独立完成交办工作任务，通过个人自学，取得注册会计师、注册造价师等执业资格考试。其实务导师应由具备10年以上工作经验、业绩突出的审计业务骨干人才担当。三是入职5至8年，为深化提高阶段。这一阶段应成为处室审计业务骨干，能够担任项目主审，确定审计工作重点，能够起草审计实施方案、审计报告、审计信息等审计业务文书。其实务导师应由履历丰富、有实力、有威信的中层干部担任。四是入职8年以上，为筑牢完善阶段。这一阶段应取得高级审计师资格，被审计署评为审计业务骨干人才或审计领军人才。此时，青年干部已经积累了比较丰富的审计经验，成果突出，有的已经具备成为前三类青年干部实务导师的资格。但是，他们在为人处事、沟通协调、问题处理等方面还欠火候，容易“自我膨胀”。为了有效引导青年审计干部的科学发展，让他们少走弯路，其实务导师应由本单位德高望重的分管领导出任，帮助其准确定位、取长补短，取得更大的进步。综上，在确立导学关系前，需要以问卷或调查表的形式，了解不同人群的基本情况、职业规划、需要获得导师指导内容、拟选择导师人选等职业需求，以便有的放矢。 以实效为目标，建立多样化指导形式。通过以往各地实行导师制的经验来看，我国目前的审计实务导师制还存在重形式轻实效的问题。比如，有的单位尝试导师合同制，在没有充分征求意见的前提下，将实务导师和指导对象的关系用法律的形式确定下来。结果这种被强加的关系引起了反感，影响了教学双方的感情互动和工作积极性，实践效果并不好；有的单位设定了繁杂的文本要求，增加了实务导师和指导对象双方的工作、精神压力，让学习变成了负担，使审计实务导师制难以发挥实效。笔者认为，审计实务导师制应该是兼顾规范和实用、统筹效率和人性的互补性模式。如，考虑到审计导师多为业务骨干，工作任务繁重、出差时间长、频率高，导师与学员之间相处时间短的实际情况，实务导师的指导方式可以采取学前沟通需求、研究培养方向，定期面授、交流体会，随时电话咨询，季度作业评分，设计合办工作事项等形式来开展。各单位也要定期安排法规精华串讲、经典案例剖析等集中培训，确保审计实务导师制的实效。 以成长为动力，建立实务导师考核机制。从人本主义来讲，实行实务导师制的最终目的是提升能力、促进成长。这与公务员考核制的最终目标是一致的。可以说实务导师制是过程、考核是结论，两者都为青年干部的成长服务。因此，建立有效的考核机制，为审计实务导师制提供准确的绩效评价，是激励实务导师工作积极性和青年干部成长进步主动性的有效保证。实行实务导师制的单位应该统一对实务导师和指导对象的全年工作学习情况进行考核，在公平公开的前提下，结合实务导师和指导对象一年来的工作学习表现，对其进行双向评价打分。要将考核结果纳入个人业绩考核范围并将实务导师制实施情况纳入所在处室的年度工作考核范畴。考核结果经审定后，要反馈给指导对象、实务导师和所在处室，作为处室和个人年度考核评优、职务晋升、出国培训等事项的加减分值或考虑适当给予物质奖励、记功表彰等激励措施，将实务导师制的成果融入个人和集体的发展过程中。
