一、引言 人力资源管理的重要性毋庸置疑，但其在企业中实施的现状却不容乐观，目前存在的问题包括：培训的内容不能满足实际工作的需要；高薪聘用的人才无法真正为企业带来效益；绩效考评的结果不能如实反映员工工作效率；严谨的人力资源管理却造成了员工诸多心理问题等。这样的现实促使实务界和理论界更加注重企业战略、企业文化与人力资源管理的融合，重新审视人力资源管理体系本身的有效性问题，即以目标管理为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心内容，建立规范、系统的战略人力资源管理体系。传统的以智力和能力倾向测验为主的人力资源管理体系有效性评价的弊病显而易见，企业更重视“做有效的事”，而对“如何有效地做事”却认识不足。企业需要从一手资料中直接挖掘影响人力资源管理体系绩效的深层次行为特征因素，即“胜任力”。20世纪80年代末出现的人力资源管理审计理论正是“胜任力”的理论研究成果，这一理论已在相关领域得到了广泛的应用，包括高等教育领域、医疗行业、行政管理领域，特别在企业人力资源管理领域，如人才选拔与继任、领导者能力测量、员工培训等，相关理论与实践通过对企业人力资源管理系统有效性的检查、分析与评估，提出了人力资源管理体系改进与优化的思路和实施步骤，为实现企业的总体战略目标提供人力资源的支持。因此，探索胜任力视角下人力资源审计管理体系的构成及内在运作机理成为本文研究的重点内容。 二、相关文献综述 战略人力资源管理（简称SHRM）以系统整合为导向，将企业人力资源管理、组织目标和组织战略管理过程联系起来，强调通过组织内外各种管理要素间的协调与契合，最终实现组织战略目标。人力资本是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之和。随着战略人力资源管理和人力资本理论的发展，人力资源审计正朝着促进企业战略实施和人力资本投资等方向拓展，更加注重人力资源管理的目的性，且具体审计形式趋于多样化，诸如战略人力资源审计、生产技术准备审计、人力资源管理合法性审计和顾客满意度审计等多种审计形式在实践中都得到了广泛应用，大量的问卷调查表、定量和定性绩效指标、平衡计分卡工具、数据包分析技术等也得到开发和应用。 McClelland曾对胜任力的涵义进行过专门研究。以胜任力为基础的人力资源管理模式被国外发达国家广泛应用于人员招聘、选拔、培训、考核以及岗位调整与薪酬设定等领域，成效显著。胜任力主要包括两个基本成分：一是所需技能的实际绩效；二是取得这种绩效所需的个性特征。许多国家包括美国、加拿大、英国、新西兰和澳大利亚等，采取的是以胜任力为基础的人力资源管理方式，他们首先辨别在特别岗位上所需要的有效胜任力，然后制定能够测量的绩效标准，在注重员工态度、动机和价值观等隐性因素的基础上，设计和制定因人而异的绩效评价标准，突出人力资源管理的人性化和个性化，使企业的人力资源管理更具战略性和实效性。通常企业都是针对具体工作职位，因组织、职位类别、职位水平不同来建立胜任特征模型，但这样的胜任特征模型受情景限制较大，不适合推广使用。所以，人们通常都是建立一般（或通用）胜任特征模型。 可以看出，上述相关定义具有内在的一致性：一是胜任力具有显著的工作岗位关联性，与员工所处的工作环境特点、工作性质条件以及具体岗位或职位要求密切相关；二是胜任力具有工作绩效导向性，也就是说，通过胜任力的测试与判断可以预测员工未来的工作绩效，并为企业绩效考核标准的制定提供依据；三是胜任力具有自我发展和提升的可能性。知识和能力成为现代企业获取竞争力的最主要途径，人力资源管理审计的目标就在于确定企业组织价值目标下的人力资源管理差距，这种差距可以是能力、知识等，并通过审计评价、分析差距及其形成原因，以改善能力、知识等配置，达到增加企业组织价值的目的，这是对人力资源管理的诊断、分析、评估和对其未来发展的判断。因此，胜任力的上述特征与人力资源管理审计的理论背景及主旨相吻合，也就是说，胜任力完全可以成为进行人力资源管理审计研究的一个新视角。 三、人力资源审计管理体系设计——基于胜任力视角的构建 人力资源管理审计是针对企业所有人力资源管理政策与规划而进行的系统、规范和全面评价，与财务和税收审计一样，人力资源管理审计要求公平对待员工、经济有效地管理员工、掌握全面真实的员工绩效信息、识别未能实现预期绩效的员工、根据绩效进行适当激励以及员工与相应岗位的匹配情况等。因此，人力资源审计管理体系的设计是一项系统的甚至可以上升到国家层面的工程。 1.人力资源审计管理体系设计及胜任力的相关指标研究 关于人力资源审计，屏克等指出，应该考虑人事变动、员工置换成本、员工对组织的经济价值、员工行为成本、开发一项高级选拔测试的经济效益、各级别培训和新增招聘的经济效益、工作满意度增加、组织认同感及类似工作态度的经济效益、在某一特定工作中各类绩效的经济效益等因素；米尔科维奇等认为应该从人力资源政策与业务的遵守情况、每个员工每天工作业绩鉴定的完成情况、对即将离开的员工的退出访谈、新员工健康保险运转情况、个人主动参与情况等方面进行管理；多伦和舒尔乐则认为，应加强人力资源预算和分配，对员工不满情况、培训与发展项目的类型与数量以及绩效进行评价记录，并提出了一个标准化的审计面谈提纲。 胜任力的概念已逐渐被理论界和实务界接受，且有很多学者对其进行了多种视角的阐释，如胜任力是指包含了动机、自我形象、特质、技能以及社会角色和知识本身等基本要素在内的、能够促进个人表现出更好、更有效率的工作绩效和成果的一系列个人基本及潜在的关键特质。胜任力也融合了个人所具备的知识、技能、动机、信仰、价值观和兴趣，与特定职位或工作岗位的绩效高低密切相关，并可以成为衡量员工绩效和测量工作习惯的个人知识及技能的一种书面表达方式。通过文献梳理我们发现，目前被大多数学者认可并引用次数最多的胜任力定义是：胜任力是将在某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个体潜在的、深层次的特征，它是由动机、个体特质、态度或价值观、特定领域相关知识、认知或行为技能等任何可测量的，并能显著区分绩效优劣的个体特征所组成。胜任力的研究同样得到了国内理论界和实务界的重视。陈芳和李铁斌在对湖北省省直机关处级公务员测查式培训模式效果进行调查时，将公务员胜任力分为基础能力和政治与行政能力，前者包含了个人的基本特质，后者则与其所在职位或岗位的具体要求密切相关；孙亚楠总结了中国北车集团大连机车研究所有限公司的人力资源管理实践，该公司共构建关键岗位胜任力模型180个，每个模型均涉及专业知识、专业技能和核心能力三个方面共九个素质维度要求，从而为量化团队成长奠定了基础，为员工个人发展提供了量化的评价标准。可以看出，在制度背景和资本市场发展水平不同的前提下，国内外就胜任力管理所采用的相关指标基本一致，只是侧重点会根据管理对象的不同而进行一定的调整。
