审计职业化是国家审计的发展趋势，当今世界主要发达国家审计职业化程度普遍较高。在我国，法官和检察官已经启动了职业化进程，并取得了很好的成效，1995年制定了《法官法》和《检察官法》，分别对法官和检察官的职责、权利和义务、任职条件、任免、回避、等级、考核、培训、奖励、惩戒、工资保险福利、辞职辞退、退休等作出了规定，为法官和检察官的职业化奠定了法律基础。实行审计职业化，可以借鉴我国法官和检察官职业化的经验，通过法律或者行政法规对审计人员的职业准入、职业培训、职业道德和职业保障等作出规定，从制度上确保审计人员依法独立履行审计监督权。 一、建立审计职业准入退出机制 通过职业化建设，要进一步规范审计人员选任程序，统一审计人员选任标准，从学历、任职资格等方面提高审计人员职业准入门槛，确保审计人员从一开始就具有良好的素质，不合格的人员进不了审计部门。 （1）严格职业准入 实行审计职业化首先要解决审计人员遴选机制的问题。审计工作专业性较强，要求审计人员具有一定的专业知识、业务技能和工作经验，审计人员担负着检查监督会计，规范经济运行的重任，因此，在职业准入上要有较高的准入“门槛”。建立类似于注册会计师考试和国家司法考试的执业资格认证制度应是确定这一“门槛”的重要参考。目前，我国的国家审计人员大部分是通过国家公务员考试录用，审计机关作为国家行政机关的组成部分，不可能脱离这一制度框架另起炉灶，应在该制度框架下研究审计职业准入。一方面，不能完全依赖国家公务员考试，公务员考试不可能对报考人员的专业、资格、工作经验等做过多的限制。另一方面，也不能照抄照搬国家司法考试制度，审计资格考试无论在社会影响力和适用范围上，都无法与国家司法考试相提并论。如果把通过全国审计资格考试作为公务员考试的一个基本条件，则有可能把绝大多数人挡在门外，大大缩小了选择的范围，反而降低了审计人员的整体素质。在许多审计体制较为先进的国家，审计人员的受聘专业资格比国家公务员更加严格。因此审计执业资格的认证上岗是今后我国审计职业化发展的方向。 此外，在审计人员的考入机制中，应根据实际情况，对上级审计机关和基层审计机关设置不同的资格条件。比如，在省级以上审计机关的考试录用中，学历层次可以设定为硕士研究生以上，而对县（市、区）等基层审计机关可以适当放宽，以适应不同层次审计机关的需求。 （2）建立退出机制 建立硬性淘汰制度，将优胜劣汰的竞争理念引入到审计人员考核、选拔、任用、晋升、退出的全过程中。凡是考核排名靠后的人员，应进行交流轮岗，并依法规定硬性淘汰标准促进审计队伍的流动性。建立问责制，引入“引咎辞职”制度。《公务员法》和《党政领导干部辞职暂行规定》都对“引咎辞职”做出明确规定，对于普通审计人员，若违反规定，也可以通过引咎辞职的方式离开审计队伍。对于审计领导干部的引咎辞职，可以将其责任作明确的规定，若违反相关规定，就应该辞去领导职务。完善退出的配套法规，尽早制定完善审计人员正常退出机制的配套实施细则，进一步明确考核惩戒的操作细则，依法保障审计人员的陈述、申辩、救济的机会和权利。同时，要营造宽松的“退出”环境，加强审计人员职业生涯规划，为广大审计人员创业营造良好的社会环境，建立能上能下、能进能出的职业观，以正确的理念和正确的舆论导向促进审计人员正常退出机制的健全完善。通过建立退出机制，将达不到有关标准的人员逐步淘汰出审计队伍，促使审计人员不断进取，在审计队伍内部形成良性竞争的氛围。 二、完善审计职业培训体系 通过职业化建设，要形成一套行之有效、伴随审计人员职业生命始终的审计培训机制，不断提高审计人员的专业理论、职业道德和职业意识水平，使其胜任本职工作。审计署《“十二五”审计工作发展规划》、《关于贯彻加强审计机关公务员队伍专业化建设意见的实施办法》都对加强审计队伍培训和建设、提高专业素质等提出了具体目标和措施，把职业培训作为提高审计人员综合素质的重要手段。 （1）科学设置培训内容 围绕培训对象的需求，选择和设置培训内容，使培训内容更有针对性。针对目前审计机关党的建设、思想政治建设和精神文明建设的需求，切实抓好党的理论、上级方针政策和决策部署的培训，着力提高审计干部的政治思想素质、职业道德水平和整体文明程度。在培训中，要处理好传授知识与提高能力的关系，把重点放在提高能力上：处理好基本知识、基本技能与新知识、新技能的关系，在吸收新知识、掌握新技能上下工夫。针对领导干部和审计人员不同的能力需求，有针对性地开展分类、分层次培训。领导干部要着力培养其驾驭全局能力、科学管理能力、统筹兼顾能力、把握机遇能力、沟通协调能力和开拓创新能力，使其在领导审计事业科学发展上不断成熟，不断提高。审计人员则要围绕培养“查核问题的能手、分析研究的高手、计算机应用的强手、精通管理的行家里手”的要求，侧重于培养和提高其学习能力、创新能力和实战能力，以适应不断发展的审计工作新形势和新要求。 （2）改进培训方式 注重运用现代教育理念和教学模式，积极推行研究式、案例式、模拟式、体验式教学方法，适当增加现场观摩、参观考察、学员讲学等内容，变灌输式为引导启发式，变传授知识为研究学问，增强教育培训工作的吸引力，使审计人员由被动接受培训变为主动学习思考，切实提高教育培训效能。 （3）完善激励约束机制 建立完善考学、述学、评学制度，审计人员述职时要述学，对审计人员测评时要评学，对审计人员考核时要考学，并将考核结果作为审计人员选拔任用的重要依据。对达不到规定要求的，不予提拔使用，发挥激励约束机制的“指挥棒”作用。比如，可把职业培训的成果作为干部选拔使用的基本条件，或在干部选拔中予以加分，这一要求必将大大提高审计人员参加培训的积极性。要按照不同岗位任职资格条件，制定审计人员工作岗位必备知识、能力参照标准，对培训后仍达不到要求的，要研究待岗、转岗等处理办法。 （4）突出培训重点 加强审计机关高层次人才队伍的建设。各地审计机关近年来针对人员的不同情况，采取了一些有针对性的培训措施。比如，对缺少系统专业知识的人员，有计划地选派到高校学习财经理论知识，为他们日后的工作奠定必要的专业基础；选派年轻业务骨干出国学习培训，开阔他们的视野，提升业务水平；针对计算机审计人才缺乏的现实，选派业务人员参加审计署的中级培训，等等。这些措施对提高干部队伍的专业素质，起到了明显的作用。下一步，各地审计机关要继续按照专业化建设的要求，高度重视高层次人才队伍的培养问题，为审计事业的发展储备中坚力量。
