当今的时代是竞争的时代，不论什么竞争归根到底都是人才的竞争，特别是领导人才的竞争。不论是企业、事业还是政府部门领导者的整体素质必须不断增值。因此，必须构筑领导人才培养机制，通过复杂系统作用、机制创新使领导人才人力资本的价值不断增值。领导人才人力资本的价值增值能力提升是一个复杂的系统过程，本文基于审计职能拓展的角度，将审计引入领导人才价值增值进行研究。 一、领导人才人力资本价值增值审计的概念模型 “人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的知识、技能、健康等综合的价值存量。”领导人才也属于人力资本的范畴，领导人才人力资本的价值是发挥其使用价值的结果，这种结果是其决策力、执行力效果的综合表现。客观环境、条件越差，任务越重、越复杂，领导人才主观的综合素质不同，特别是决策力、执行力不同，其处理事件的结果差异就会更大；即使在环境条件、任务都基本相同的情况下，领导人的素质——价值不同，其结果也会有较大的不同。所以，领导人才的价值随着时代的发展条件、任务的重大程度、环境的复杂状况不断地增值，从而使其能力不断提升。 领导人才人力资本价值增值的不二路径是管理开发，其价值增值一般有三条路径：第一条是一般的思想理论教育、带任务顶岗训练、自我学习、经验总结等正向的促进性开发培养；第二条是监督、约束、限制等逆向的抑制性开发培养；第三条是“第三方”的检查、考核评价、自我反省的全方位开发培养。本文仅就“第三方”的考核评价的相关方面进行讨论，这里使用“第三方”，不完全是原本意义上的非委托者、非受托者的第三者，而仅仅是不带有任何倾向性的客观评价之意。不论是常规的审计还是特定的专项审计，对领导人才的管理开发——人力资本价值增值的一、二、三条路径都有正向的、积极的影响，特别是对第三条路径选择更具有特殊的重要意义。 人力资源管理审计在国外开展并不普遍，但早在1932年英国管理专家工业顾问罗斯（T.G.Ross）在其《管理审计》一书中，就讲到审查评价每一个职能部门的效率和成绩，包括对人力资源管理部门及其活动的审计和评价。在同一时期美国管理协会主席詹姆斯·麦金西也主张对企业定期实行管理审计，审核企业的总体目标和政策、未来或持续进行的规划、具体的程度、人事、管理以及财务状况，实现从总体到个体、从各个部分到所有业务活动的全面分析与评价。1950年，时任美国管理协会主席的杰克逊·马丁德尔在《对管理的科学评价》一书中系统阐述了对组织管理能力评价的十条标准，其中有一条就是对经理人的能力、勤勉和正直的评价。布莱恩·贝克等在《人力资源计分卡》一书中就人事变动成本、员工置换成本、员工对组织的经济价值、各类员工的行为成本（如旷工、抽烟）、开发一项高级选拔测试的经济效益、各类级别培训的效益、新增招聘的经济效益、工作满意度的增加，组织的认同感及类似的工作态度的经济效益、在某一定工作中的高、中、低绩效的经济效益等等，向968家公司的高级人力资源经理做了调查。在国内，人力资源审计更是凤毛麟角，甚为鲜见。人力资本审计在我国迟迟不能普遍开展起来，其一是相关部门的领导者对审计了解不多；其二是审计理论研究对审计的职能过于固化和原始；其三是审计管理、人力资源管理体制障碍，主要领导者的认识、意向偏好影响过大。其实，人力资源、人力资本审计并不是什么新的审计种类。 不论是国际还是国内，人力资源审计仍是审计理论和审计实践的前沿问题，是新时期经济学、劳动经济学、人力资源管理学、领导科学与审计学的理论交叉，及其在实践中的综合运用。对此国内外理论界有诸多不同观点，本文以为它是审计科学在信息时代的拓展，是管理审计的重要组成部分，是审计理论体系适应社会经济发展需要的自我完善和发展，是领导人才开发培养的重要手段和方式。在信息时代，人力资源、人力资本审计应在各个部门单位普遍开展起来，特别是对领导人才价值增值的审计开发，更应予以充分关注。 领导人才价值增值能力提升与人力资本管理审计关系，可以用如下模型描述（见图1）。
二、领导人才人力资本价值增值的审计路径选择 我国社会主义审计从1983年的“边组建边工作”，到“抓重点、打基础”，再到“全面审计、突出重点”。在审计理论研究工作者和实务工作者共同努力下，不断探索前进，取得了令人信服的成果，获得了社会的普遍承认。但和经济发达国家相比，与我国社会主义市场经济和全面建设和谐的小康社会的要求相比还有较大的差距。审计署“十二五”规划明确要“全面推进绩效审计，促进加快转变经济发展方式，提高财政资金和公共资源管理活动的经济性、效率性和效果性，促进建设资源节约型和环境友好型社会，推动建立健全政府绩效管理制度，促进提高政府绩效管理水平和建立健全政府部门责任追究制”。 审计根据不同标准可分为很多种类，比如按审计目的可分为财务审计、合规性审计和绩效审计，人力资源管理审计可归为绩效审计一类。所谓绩效审计，是指对被审计单位的各项行为或活动的经济性、效率性和效果性等方面进行的审核检查评价，明确薄弱环节或问题，找出存在问题的原因，提出改进建议。审计人员要按相关原理、法律、规章制度的标准，对其组织的经济活动的合规、合法、公允性作出客观评价。这种客观地监督、检查、评价活动，不论是外部审计还是内部审计，都会对相关领导人员的促进性培养和抑制性培养产生较好的正向效果。特别是企业的经济效益审计，审计人员不仅要对其经济活动的经济性、效率性、效果性作出评价，而且还要找出存在问题的原因，提出改进建议，帮助企业完善其相关控制制度。 应该强调的是，内部控制制度审计、风险导向审计、经济责任审计等等，对于领导人才价值增值更直接更有效，是领导人才价值增值、领导能力提升的最佳路径选择。内部控制制度审计，帮助组织的领导者评价其组织内部控制制度的适当性，是否过宽或者过严。内控制度过宽，办事方便、效率高，但漏洞多，容易失控。内控制度过严，漏洞少、不易发生纰漏，但办事不方便，影响效率，易坐失良机。同时，要找出组织内部控制制度的薄弱环节及关键控制点，建议其如何完善内部控制制度。还有风险导向审计，审查评价组织的风险识别系统、风险评估系统、风险应对系统的设置是否完善，程序是否合理，运行是否顺畅。经济责任审计，是审计机关（机构、组织）通过对党政领导干部或国有控股企业的领导人员，及其所在地区、部门、单位财政财务收支以及相关经济活动的审计，以监督、评价和鉴证党政领导干部或企业领导人员经济责任履行情况，这类审计在一定意义上就是直接的。如果再能完善审计的回访制度，那就会收效更快、更好、更直接，同时更会变成长效机制。
