一、关于人力资源管理审计 （一）人力资源管理含义 所谓人力资源（Human Resource）一般是指组织所拥有的能推动其持续发展、达到其组织目标的成员能力总和。简言之，人力资源就是指那些有正常智力、能够从事体力或脑力的人。从管理学角度阐述人力资源概念的是著名管理学大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）在1954年出版的《管理学实践》一书中提出的，他认为人力资源是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。从上述概念中不难看出，人力资源是一种特殊的资源，是把“人”视为第一资源，且是一种宝贵的“资源”，已经成为组织发展最为重要的资源。 人力资源管理一般是指组织通过人力资源规划、招聘、培训、使用、考核一系列手段来调动员工积极性，提高工作效率，最终达到组织发展目标的一种管理行为。通俗讲，人力资源管理就是对组织中“人”的管理。在理论方面，人力资源管理是一门年轻的学科，其理论起源于美国20世纪70年代，伴随工业革命的产生而发展起来的，是由传统的人事管理演变而来。从80年代开始，受人本主义管理理念影响，现代人力资源管理无论从理念、模式，还是内容、方法上都得到丰富和发展，其理论成果也日臻成熟。我国的人力资源管理应该说是舶来品，它是从20世纪80年代以后传入我国，以1988年9月中国人力资源开发研究中心成立为标志，表明我国人力资源管理理论研究的开始。这一时期，中、西方的学术交流逐渐增多，一些人力资源译著也陆续出版，特别是90年代初我国部分高等学校将人事管理专业调整为人力资源管理专业，无论是人力资源管理理论研究、学科建设，还是人才培养，都迈上一个新的台阶。在实践方面，受西方人力资源管理思想的影响，最早应用于部分大型国有企业，在机构设置上，纷纷将人事管理部变更为人力资源管理部；在管理理念上，把“人”视为组织的第一资源，且实行“人本化”管理；在管理职能上，从传统的行政事务性管理向现代的规划、培训、开发、利用、考核等系统性管理转变。事实证明，人力资源管理在提高企业竞争力和实现目标等方面发挥了很大的作用。由于管理实践的需求，一些外资企业几乎同步，将人力资源管理也引入企业。这时的一些大型民营企业，也逐渐接受了这一新思想，并在管理实践中进行了尝试，收到了很好的效果。近几年，综观高等学校的人力资源管理，应该说，人本管理思想焕发出前所未有的生机，人力资源管理也受到各个高校空前关注，并且已经从理论认识走向实践应用。有的高校重新设计组织架构，由原来的人事处变更为人力资源管理部；有的高校人事管理机构虽然没有改变，但对教职工有效管理和使用的思想和行为，已超出原有人事范畴，传统的人事管理由现代的人力资源管理所替代。 （二）人力资源管理审计 人力资源管理审计是指内部审计机构对组织内人力资源管理行为进行检查、分析及评价并提出改善意见的一种活动。其目的是促进组织的人力资源配置具有经济性、效率性和效果性。人力资源管理审计在我国还是一个新领域，近几年，一些企业的内部审计进行了一些尝试，在企业的人力资源成本核算、参与分配等方面实施了监督、检查和评价，以保证企业人力资源核算与管理的合法性和真实性，应该说，收到了一定的效果，也呈现出人力资源管理审计的一些新特征。但对人力资源管理审计的性质理解还不透彻，还没有深入地把握人力资源管理审计的功能，只是从企业成本核算的角度进行监督，审计对象仍然是财务资料，关注重点还是“查错纠弊”，还没有为企业人力资源管理功能以及效率、效果等方面提供解决问题的思路与办法。只能说，人力资源管理审计只是初步的，还处于萌芽状态，有待于进一步探索和实践。人力资源管理审计在高校还是一个新概念，大部分高校的内部审计还未涉及这一领域，大都针对工资核算进行财务审计，仍然是传统的防护型监督。事实上，传统的审计已不能适应高校人才日趋激烈的竞争和人力资源管理的要求以及自身的持续发展，客观上对高校的内部审计提出了挑战。如何把人力资源管理纳入审计范围，把审计转入内生融入型，并融入到所在单位，融入到人力资源管理的每个环节，构建适合高校人力资源管理的审计模式，对人力资源的内部控制、风险管理和执行效果进行监督、检查和评价，并提出改进和完善管理的建议，为高校管理层提供科学决策依据，这是本文关注的问题。 二、高校人力资源管理审计的重要性 （一）开展人力资源管理审计是加强高校人力资源管理的内在需要 在教育事业快速发展的进程中，人力资源对高校的作用既是决定性的，也是全方位的，它激发了办学的活力，充满了校际之间的竞争。为了适应高等教育事业发展的需要，大部分高校采取多种措施加强人力资源管理，诸如整合了内部组织架构，将原人事处称谓更名为人力资源管理部，并拓宽了业务范围；完善了人力资源管理制度，特别是在人才引进、定岗定级、薪酬分配、绩效考核等方面进行了有益的尝试，取得了显著的效果和成功的经验。但是，高校的人事制度改革毕竟是初步的，受传统的人事管理模式影响，人力资源管理还不尽完善，仍存在一些不足，直接阻碍了人力资源优化配置和有效管理。主要表现在以下几个方面：一是成本核算意识不强。部分高校在人才引进方面纷纷出台优惠政策，比如安家费、房屋补贴、科研启动费、个人家庭补助，还有家属安置、薪酬特定标准等。对于上述这些工资性支出和科研启动费，人力资源管理部门往往“只顾引人，不计成本”，既没有成本核算意识，也没有成本核算手段，更没有经济性、效率性和效果性考评的有效办法。二是绩效考核手段单一。对教职工的绩效考核是高校人力资源管理的核心内容，也是检验效率效果的重要手段。部分高校在绩效考核方面存在以下问题：在考核质量上，重“量”轻“质”，标准“统一化”，结果“单一化”，比如在“量”的考核方面，只重视完成教学课时量和科研工作量，忽视教学和科研“质”的考核，即创新性考核。在考核标准上，制定教师考评标准时往往“千篇一律”，不区分学科之间的差异，不考虑成果形式，考评标准“统一化”。在考核结果上，只强调“优秀、称职、基本称职和不称职”等级，不关注作用。缺乏人力资源全面素质和个性特点考核，从而导致教职工考核结果大都雷同现象。三是内部控制存在缺陷。部分高校引进人才的内部控制设计还存在缺陷，如引进博士教授的待遇，只明确内容范围，而忽视人才标准和待遇标准的双重约定，视谈判而定标准，从而导致人才标准无差异而待遇标准有差异现象。上述问题实际上还是一个内部控制适当性和有效性的问题，它是人力资源管理与内部审计的一个交叉领域，人力资源管理部门存在着自身难以解决的缺陷，客观上对内部审计提出了更高要求。其实内部审计既是施控者，又是控制的一个要素，利用其功能优势，通过对人力资源管理的政策、制度和流程，人才引进和培养的成本核算、教职工考核的基础信息等方面的监督、检查、分析和评价，以确认控制薄弱环节，并提出改善管理的建议。这既是内部审计为高校增加价值的体现，又是高校人力资源管理的内在需要。
