一、政府部门内部审计人员能力素质研究必要性 在过去的岁月里，内部审计的态度、方式和价值观都已经发生了翻天覆地的变化。内部审计从最低层次的查账转变为高层次的确认服务和咨询服务，从审计货币资金到评估战略所带来的风险，从被动检查合规情况到主动帮助被审计单位提供风险管理的建议。然而，问题并不是所有的内部审计组织和人员都朝着这个方向步调一致地前进，甚至有很多人仍旧在原地踏步。 为迎接挑战，提升内部审计人员的职业胜任能力是一个不容回避的问题。《国际内部审计专业实务框架》认为：“内部审计师必须通过持续职业发展来增加知识、提高技能和其他能力”。内部审计师有责任接受继续教育以加强和维持其专业能力。但是，目前的培训大多缺乏系统性，受自身人力资源管理成熟度的限制，内部审计人员的培训内容的选择也大多是内部审计组织自己提出来的，缺乏现实性和前瞻性的考虑，更多限于准则与相关知识的培训，这些内容也大多是考虑了社会经济生活中的热点问题。事实上，从西方国家内部审计人员培训的现实来看，内部审计的培训内容大多是在内部审计职业胜任能力框架的统领下，由人力资源部门根据发展战略与内部审计的实际情况提出内部审计从业人员培训的内容体系。内部审计人员能力素质的高低将直接影响到内部审计职责履行的效果，进而影响到管理层与决策层对于内部审计组织的重视程度，影响到内部审计人员组织地位的提升。内部审计职业能力建设是一项具有战略性、基础性决定意义的任务，对于其能力框架的研究则是对于内部审计专业人员能力培养的基础，该项工作的理论研究与实践对于内部审计职业十分必要。 二、思路、原则与方法 （一）思路 1.根据内部审计职业在整个政府中的组织定位及其所承担的具体职责，从投入的角度，运用能力要素法，根据问卷调查与国际上关于内部审计人员胜任能力的最新研究成果列出内部审计人员所需具备的职业特质、核心职业知识和职业技能。当然，能力要素法仅是解决了通用的内部审计职业核心胜任能力应该包括的内容，具体落实到审计员、审计部门负责人这两种不同的职业角色，又会表现出一定的成熟度需求差异性。这种差异性源于每个职业角色所承担的具体职责是不同的，这些职责的差异性客观上要求内部审计人员应该具有履行其职责所需要的胜任素质，因为内部审计人员顺利完成职责的过程就是他在工作中运用和发挥自己具有的胜任能力的过程。 2.根据上述分析，采用功能分析法，从这四个层次的从业人员角色分析和其所需履行的职责入手，列出履行该角色的职责所需的核心能力要素。这种方法与思路的设计，有利于未来将内部审计后续教育的培训课程体系与工作的需求紧密联系在一起，并指出了培养特定内部审计岗位的方向。 （二）原则 1.基于“冰山模型”原则。设计和开发内部审计职业胜任能力模型的目的在于找寻驱动内部审计岗位高绩效的因素，期望通过对比胜任能力模型所列出的胜任能力要求，找寻内部审计组织和人员努力的方向，将培训与开发的重点放在解决内部审计人员所缺乏的胜任能力上，真正将模型应用于实践。根据麦克兰德教授提出的“冰山模型”，其所提出来的知识、能力、社会角色、自我概念、特质和动机六个要素中，仅有知识和能力要素是处于显性的，是易于被培养、开发和评价的要素，其他几个要素则属于隐性的，难以被培养、开发和评价。因此，从模型应用于实践的角度来看，笔者倾向于将内部审计人员胜任能力要素定位为知识和技能，这也与《国际内部审计专业实务框架》第1200、1210条规定相符合，即内部审计师在开展业务时，必须具备专业能力和应有的职业谨慎。其中专业能力是指内部审计师必须具备履行其职责所需要的知识、技能与其他能力。当然内部审计是一种职业，这种职业必然存在区别于其他职业的职业价值观、行为操守，可以将它笼统地概括为内部审计职业特质。 2.现实与前瞻性相结合原则。我国的社会政治体制、经济体制、文化背景与发达国家都有区别。我国政府部门内部审计职业胜任能力模型的设计应该基于我国特殊的内部审计环境进行设计，充分考虑内部审计的组织定位与职责范围的特殊性，然后再去设计具体的胜任能力模型。但也应该认识到，尽管不同国家的内部审计环境有所不同，但是，未来通过内部审计改善政府治理，帮助政府部门实现价值增值的目标应该是一致的。在充分考虑现实的同时，内部审计职业胜任能力模型的设计还应该保持一定的前瞻性，研究、借鉴国际内部审计师协会以及发达国家，其他优秀职业团体关于内部审计职业胜任能力模型的设计内容。也就是说，这个模型是一个最优的标准，政府部门可以结合自身的组织现状，借鉴并修改设计出与自身发展具有适应性的模型。 3.核心能力原则。职业胜任能力模型中关于内部审计职业人员的核心胜任能力的描述，是所有内部审计职业人员履行不同的职责所必需的通用技能，只是不同层次的职员熟练程度有所不同。但是，也应该认识到，这些核心胜任能力有利于政府部门结合自身内部审计组织现状，设计自身的内部审计人员的培训体系、绩效考评，实施有效的内部审计岗位管理。 （三）方法 1.功能分析法。这种方法着眼于分析从业人员的角色和其所需履行的功能，然后按任务或子任务细分，从而推定出一系列的业绩评价标准及能力列表，也被称为是业绩结果法，这是最常用的一种分析方法。
