干部能上不能下、能进不能出，始终是干部人事制度改革的难点问题。贯彻落实党的十八大精神，建设一支高素质的执政骨干队伍，迫切需要在健全调整不适宜担任现职干部制度问题上作出积极探索。近期，我们通过实地调研、务虚研讨、问卷调查等方式，对调整不适宜担任现职干部问题进行了认真研究。 一、调整不适宜担任现职干部工作存在的主要问题及原因分析 改革开放以来，重视做好调整不适宜担任现职干部工作，注重解决干部“能下能出”问题，一直是干部工作的一项重要内容。经过多年的不断探索，在调整不适宜担任现职干部工作上取得了一些积极成效，但总体上尚未取得突破性进展。比较集中的问题主要有以下四个方面： 一是认定标准不明确，操作中缺乏政策依据。调研中大家普遍反映，现有关于不适宜担任现职干部的认定标准过于原则和笼统，定性规定多、定量规定少，对一时一事的认定标准多，全面客观的认定标准少，从而造成操作中不好遵循。问卷调查，有63.2%的调查对象认为，这是影响调整工作的最主要问题。二是考核评定办法不完善，准确认定不适宜担任现职干部难。实践中感到，对明显有“硬伤”的干部容易认定，对平、庸、懒、散等处于“中间状态”或有“软伤”干部的认定比较困难。问卷调查，有57.9%的人认为这是影响调整不适宜担任现职干部工作的主要问题之一。三是调整程序不规范，实施中随意性较大。目前，调整不适宜担任现职干部的程序不健全，只是作了一些原则性规定。这样就容易造成调整工作的随意性比较大，在一定程度上制约了调整工作的推进。问卷调查，有55.8%的人认为这一问题比较突出。四是调整渠道不畅通，调整下来的干部难安置。主要表现在干部“下”和“出”的渠道过窄，基本上局限于干部犯错误、被问责这个范围。对不适宜担任现职干部，主要采取交流安排、改任非领导职务、到龄退休等渠道来调整。 综合各方面意见，制约调整不适宜担任现职干部工作的原因主要有以下三个方面： 一是思想观念障碍。从管理主体看，他们顾虑多，决心难下，有的存在迁就心理，不忍调整；有的存在畏难情绪，怕得罪人，怕丢选票，不愿调整。从调整对象看，受传统的“官本位”思想影响，一些干部不能正确对待“上”与“下”，认为“上”就是荣，“下”就是耻，导致干部对被调整特别是“下”和“出”有强烈的抵触情绪。二是制度机制缺失。调整不适宜担任现职干部还没有形成一套科学的制度规定，而是散见于相关文件或政策规定中，能者上、平者让、庸者下的择优汰劣机制没有真正建立起来。有些地方虽然制定了相关的制度，但普遍存在着标准难明确、对象难认定等问题，导致实际操作中难以把握。问卷调查，有62.8%的人认为缺乏规范的制度规定是主要制约因素。三是配套措施不完善。由于缺乏科学的岗位职责规范和考评机制，对干部胜任或不胜任现职难以给出令人信服的准确描述；同时，被调整干部的教育培训、跟踪管理、重新起用等配套制度缺失，也对干部“下”产生了较大阻力。 二、不适宜担任现职干部的内涵界定及推进调整工作的对策措施 调整不适宜担任现职干部，最根本的是要回答和解决好“什么是不适宜”、“依据什么进行调整”、“怎么进行调整”、“调整后怎样安排”等问题，这是健全调整不适宜担任现职干部制度的难点和重点。 第一，着眼于解决“什么是不适宜”的问题，明确不适宜担任现职干部的内涵。通过对不适宜担任现职干部这一问题进行深入调查研究，我们认为，“不适宜担任现职干部”主要是指：德才素质、性格气质和现实表现与所担任的职务要求不相称、不适应，不能胜任现任职务或不能正确履行岗位职责，以及因年龄、身体等因素难以胜任现职岗位要求的干部。这样定位既能够体现以人为本的思想、人岗相适干部调配使用理念，也容易为各级干部所接受，有利于推进调整不适宜担任现职干部工作的顺利开展。根据这一定义，“不适宜担任现职干部”主要包含以下三种类型：一是不称职的干部，主要指在德、能、勤、绩、廉等方面存在比较突出的问题，不具备领导素质，不能正确履行岗位职责的干部。二是不胜任现职的干部，主要指德才素质、现实表现与履行职责岗位不相适应，达不到所任职务的基本要求，难以胜任现职岗位的干部。三是人岗不相适的干部，主要指由于专业技术、业务素质、身体状况、性格气质等主客观原因，难以有效履行现任岗位职责的干部。 第二，着眼于解决“依据什么进行调整”的问题，确定不适宜担任现职干部的认定标准。这是健全调整不适宜担任现职干部制度的核心要素。综合调研各方面意见，制定不适宜担任现职干部的认定标准要以《党政领导干部选拔任用工作条例》为依据，做到科学合理，切实可行。具体要坚持以下几个方面：一是指导性和可操作性相统一，使认定标准既有普遍指导意义，又尽可能明确具体，便于操作和遵循；二是制度刚性和灵活性相统一，既要有统一的硬性规定，又要从实际出发，根据不同行业、类型、层次、岗位的特殊要求，有针对性地制定具体标准；三是严格要求与关心爱护相统一，既贯彻从严治党要求，又保护干部合法权益，调动干部积极性，做到以人为本、宽严适度；四是定性与定量相统一，能够量化的要尽可能量化，不能量化的应尽可能具体、明确。具体制定过程中，可从定性和定量两个方面进行明确。在定性标准的制定上，主要应从干部的德、能、勤、绩、廉五个方面进行细化；在定量标准的制定上，主要应对工作实绩和民主测评等情况作出量化规定，从而建立起调整德行不良者、无能无为者、为政不勤者、政绩平庸者、自律不严者的衡量标尺。
