一、政府审计创新、人才结构优化与社会管理创新的关系 《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》提出，要发挥政府的主导作用，创新社会管理机制，建设服务型政府。 （一）政府审计创新是社会管理创新的重要组成部分 从创新主体看，审计机关是社会管理的重要机构之一，是各级政府的组成部门，承担着对经济社会风险的免疫功能，因此审计创新与社会管理创新存在包含与被包含的关系；从审计职能来看，审计创新是社会管理创新的动力和保障，它通过为管理创新提供专业性服务，从而优化社会管理创新的环境；从审计发展史看，政府审计本身就是社会管理创新的产物；从审计理论看，无论是审计的“监督论”、还是“免疫系统”论，虽然其内涵各有侧重，但其核心内容都是揭示政府审计如何作用于经济社会，体现的是政府审计如何服务于社会管理。 （二）促进社会管理创新既是政府审计的法定职责，也是其实践选择 提高审计活动与社会管理的契合程度是审计创新的现实路径，在审计创新过程中，审计人员应时刻关注自身行为在社会管理中的作用，并及时予以调整，通过自身创新实现社会管理创新。 （三）干部队伍结构优化既是审计创新的一部分，也是可持续创新的基础 审计通过创新审计理念、方法、管理、技术、服务方式、审计制度、队伍建设实现自身创新，不仅是综合性、系统性机制建设，而且还需具备“可持续”的核心特征。只有持续性创新，才能获得持续性发展，才能出成果、见成效。 持续性创新，人处于主导地位。目前基层审计机关审计力量严重不足、干部队伍明显结构不合理等现象制约着审计队伍的发展。审计持续性创新，必须把人才结构优化作为创新队伍建设的重要内容。只有合理的人才结构才能为审计可持续创新提供源源不断的人力资源支持，政府审计创新才能具有较高的、永续性的速度、力度和强度。 二、审计干部队伍结构情况调查及分析——以广西为例 （一）基本情况 截至2011年9月底，广西区、市、县共设立审计机关124个，全体在编人员2260人，其中男性1 432人，女性828人。学历结构方面，研究生128人，占5.7%；大学1 215人，占53.8%；大专及以下917人，占40.5%。专业结构方面，具有审计专业背景的210人，占9.3%；具有会计专业背景的888人，占39.3%；具有法律专业背景的198人，占8.8%；具有计算机专业背景的35人，占1.5%，具有建筑工程专业背景的284人，占12.6%；具有金融专业背景的44人，占1.9%。专业技术职称方面，具有审计类职称的508人，占22.5%，其中中级以上职称420人，占82.7%；具有会计类职称的543人，占29.0%；具有工程类职称的214人，占9.5%；具有其他职称的338人，占15.0%；无职称的657人，占29.1%。年龄结构方面，35岁以下人员仅522人，占总人数的23.1%；36～44岁的697人，占30.8%；45岁以上的1 041人，占46.1%。 （二）主要问题 1.年龄偏大。老中青人员比例大概是4∶3∶2。年轻人员比例偏低。 2.学历偏低。具有大学以上学历的1 343人，仅占59.4%，其中，911人是通过在职学习获得大学以上学历的，占大学学历人员的67.8%，其中参加党校函授获得大学以上学历的655人，占在职学习获得大学以上学历人员的71.9%，这些党校学历中，绝大部分都是经济管理、行政管理等非审计专业。取得学位的仅355人，占15.7%。 3.专业人才缺乏。具有审计、会计专业学历背景的人员1 098人，仅占48.6%。与审计工作相关的法律、计算机、建筑工程、金融等专业人才更是严重缺乏，远远不能满足审计工作的实际需要。 4.职称偏低。具有审计、会计及工程类中高级职称的800人，仅占总人数的35.4%；而没有任何职称的却有657人之多，占29.1%o （三）原因分析 1.经济欠发展，引进人才难。作为西部后发展地区，财力薄弱，审计干部待遇不优厚，难以吸引高学历、高职称人才加入。据统计，2006年至今，各级审计机关通过公开招考、从其他部门调入、接收军转干部等渠道，共新进审计人员795人，但这些新进审计人员中，具有大学以上学历的569人，占71.5%，通过普通国民教育获得大学以上学历的仅256人，占32.2%，在很大程度上影响了审计队伍建设发展。 2.编制控制严，增加人才难。虽然这些年新增了一些人员，但还是难以满足日益增长的审计业务需要。由于受编制的限制，年轻干部进不来、专业人才进不来，限制了审计队伍专业结构的调整和优化。 3.审计任务重，培训学习得不到保证。近年来审计任务有增无减，并出现较快增长的势头，审计任务与过去相比都有了大量的增加；同时，审计工作本身项目质量控制严格、法定程序繁琐、案卷整理复杂，需要耗费大量的时间和精力。以上原因使得审计人员长年累月在审计业务中奔忙，加班加点干工作，培训学习时间得不到保证，专业素质提高有较大的难度。 4.奖惩机制弱，部分审计人员安于现状。审计人员专业职称与工资不挂钩，提拔任用时考虑专业职称也很少，致使有无职称一个样，职称高低一个样，在一定程度上影响了审计人员获取专业技术职称的积极性，一些审计干部吃“老本”、凭“老经验”办事，没有足够的动力去参加学历学习，拓展新的专业领域。 5.认识待提高，举措不得力。一些审计机关只注重审计业务，忽视审计干部的思想政治工作，影响了审计干部的培养和进步；对审计人才的重视和使用还停留在口头上，未从审计事业的长远发展来考虑结构调整和优化问题，不注重引进专业人才、高学历人才；在鼓励现有人员参加教育培训、提高学历档次、职称档次等时，没有认真去组织和动员、缺乏硬性规定和要求、不能为审计人员创造良好的条件，不够重视相关因素的影响等，人才成长的“小环境”还不够好。
