一、引言 随着知识经济时代的到来，知识对于组织的重要性日益突出，知识已经成为组织最重要的战略性资源，成为其可持续发展的重要源泉。在知识管理的过程中，知识共享是其重点又是难点。个人拥有的知识只有通过共享，才能成为组织的知识。然而，知识共享并不是一帆风顺的，有许多人为的障碍因素影响个体的知识共享。知识共享的主体担心与别人共享知识会使自己失去在组织中的独特地位，心理上有一种不安全感。可见，心理不安全是影响知识共享的主要原因。因此，消除心理不安全感是实现知识共享的基本要求。心理契约的建立和维持可以减少共享双方的不安全感。心理契约是一种个体心理特征，反映了个体与组织关系的价值取向，这种价值取向决定了个体工作态度。可见，心理契约对工作满意度有重要的影响。 政府审计人员作为接受国家委托，依法行使审计监督权的“安全卫士”，肩负着保护国家经济安全的重要使命。近年来，许多政府审计人员感受到心理契约违背，其原因主要包括：不断加剧的全球竞争和日新月异的技术革新使得国家审计机关结构重组、人员精简等以适应时代的迅猛发展不能履行契约，造成政府审计人员不安全感，导致心理契约违背。过去存在于审计人员与审计机关之间的约定平衡被打破了，双方之间需要建立新的平衡关系。我国国家审计机关成立20多年以来，审计人员来自不同层面，业务素质也不一样，其中富有审计经验与高水平的审计人员是国家审计机关的重要财富，但是，由于国家审计人员感受到组织对自己的心理契约的违背，对组织产生失望的心理，导致离职或不作为的行为发生。 基于以上的分析，我们可以看出，国家审计的任务越来越重，审计职能趋于多样性、审计工作趋于复杂性，而核心的审计人员不断流失，要想解决这一矛盾就必须要提高国家审计人员的满意度，减少心理契约违背的现象。那么，心理契约违背到底是怎么产生的？它对国家审计人员的行为又产生怎样的影响？这是本研究的出发点。 二、理论背景与研究假设 （一）概念界定 1.心理契约 心理契约（psychological contract，PC）又译为心理合同，20世纪60年代初被引入管理领域。在学识界和理论界引起了广泛的关注。Argyris（1960）首先将契约的概念引入心理学领域，他用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和主管之间的关系。Levinson（1962）在Argyris的研究基础上明确提出心理契约的概念，认为心理契约是员工与组织隐藏在心里的对对方所怀有的各种期望。Kotter（1973）认为心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议。Schein（1980）认为心理契约是组织成员与组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。Herriot（1995）等认为心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向对方提供价值的主观理解。Rousseau（1990）认为心理契约是以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念。李原、郭德俊（2002）认为心理契约不仅具有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺与互惠。 对于心理契约的纬度划分与测量成为近年来争论的焦点。Rousseau（1990）把心理契约分为交易契约（transactional contract）与关系契约（relational contract）。李原（2002）在前人研究基础上，把心理契约划分成三个维度，规范型责任、人际型责任和发展型责任。 本文认为，国家审计人员的心理契约就是国家审计机关给审计人员提供事业发展空间，使审计人员能充分发挥自己的优势和潜能，在工作中拥有一个和谐、友好的人际氛围，从工作中感受到乐趣，获得成就感和满足感。 2.知识共享 Nonaka和Takeuchi（1995）认为默会知识与明晰知识通过共同化、外化、结合、内化四种过程产生互动，这种互动的过程使得成员间的知识得以分享并间接使得成员与组织分享彼此的知识。Senge（1998）从知识学习的角度指出知识共享是一种学习，是一种使他人获得有效行动力的过程。Alavi和Leidner（2001）认为知识共享是知识在组织内部或外部传播的过程。Lin和Lee（2004）认为知识共享是人们之间互相共享知识的程度。Hooff和Ridder（2004）认为知识共享是个体间相互交换他们的显性和隐性知识并联合创造新知识的过程。Srivastava（2006）认为知识共享是个人之间共享与组织有关的信息、观点、建议和技能。 本文所研究的是审计人员的个体知识共享，因此本文从行为的角度来定义知识共享：知识共享是指审计人员通过各种共享手段为从同事中获取知识和把自己的知识贡献给他人的一系列行为，其中包括隐性知识和显性知识的共享。 3.工作满意度 工作满意度可以追溯到霍桑试验导致的行为科学理论的产生，行为科学理论的出现使员工满意度引起了学者们的关注。Smith（1969）把工作满意度定义为个人根据其参考构面对于工作特征加以解释所得到的结果。Porter（1974）认为工作满意度的程度由一个人在工作中实际获得与他所认为应该获得的差距确定。Robbins（1994）认为工作满意度是个人认为从工作中应得的报偿和实际报偿间的差距。Scott和Donald（1990）把工作满意度划分为5个纬度，即薪水满意度、晋升满意度、同事满意度、上司满意度、工作本身满意度。 本文认为工作满意度就是审计人员对薪水、晋升、同事、上司、工作本身等方面的满意度。由于Scott和Donald的工作满意度纬度划分被广为接受，因此，本文也以Scott和Donald对工作满意度的划分为依据。
