本文节选自欧洲最高审计机关组织2010年的文件——《最高审计机关管理质量的好办法》。该文由欧洲最高审计机关组织成立的一个工作组撰写。工作组由匈牙利国家审计署领导，其成员包括来自丹麦、马耳他、波兰和俄罗斯联邦等国家最高审计机构的专家，旨在研究最高审计机关的人力资源状况，如何最大效率地发挥人力资源作用，从而达到提高审计工作质量的目的。虽然该文的研究对象是最高审计机关，但其成果对基层审计机关的审计工作亦具有重要的参考价值。 对员工进行绩效评价 一、挑战 最高审计机关的主要资源之一是他们的员工。最高审计机关需要将员工的技能和知识与本组织的目标结合起来。因此，他们应该公平恰当地评估其员工在多大程度上拥有充分的知识和技能，令人满意和劲头十足。 二、应对 绩效评价是对员工的绩效和能力进行评价（根据产出的质量和数量，效率和及时性）的一种管理工具，是职业发展管理方面运用到的一个重要工具。绩效评价强调机构需求，以及员工的需求、能力、动机和期望。 员工绩效评价是一个高度互动过程的系统，目标是： ·对员工的绩效作出客观评价； ·增强员工的积极性和自尊心； ·为组织的发展提供机遇，特别是通过确定人力资源战略和目标； ·确定培训需求，制订培训方案； ·发展和促进有效的沟通； ·在公平和透明的基础上分配奖金和其他奖励。 三、好做法 1、绩效评价的过程通常开始于为每个员工设置一个特定时期的目标。这些目标建立在本组织的目标和个人发展的个性化需求的基础上。绩效评价有几个实际方法，如以结果为重点的模型和以行为为基础的模型。第一种模型中，工作计划被制定出来，并与评价期末所实现的业绩目标相对照。第二种模型中，评价侧重于员工的知识和技能等方面。 2、建立相应的评价标准，据此来评估绩效是好的做法。评价标准应包括各部门明确的职责、书面的岗位职责说明和期望。使用这些标准开展的绩效评价可以采用标准化的检查表、模板和其他形式进行。 3、对员工的绩效评价可以采取下列形式，即 ·绩效评价可以基于相关个人的自我评估。自我评估为员工提供正式的机会来评估自己的表现，这样就可以为评价人和被评价人间的讨论奠定基础。 ·可采用传统的绩效评价。传统的绩效评价是一种单向评价，每个员工是由上级按照既定标准来评价的。 ·可采用双向评价。双向评价有利于评价人和被评价人之间的对话，这种评价形式包括个人访谈，并经常以自我评估为基础。 ·可采用“360度”评价。“360度”评价不同于传统的单向评价，它包括自我评估、其他同事的匿名评价和上级管理者的评价。 4、绩效评价的时间可能有所不同。它可以定期进行，覆盖一个工作完成的特定时期（通常是每年一次），或具体工作完成时。后者的好处是它提供了集中和即时的反馈，但是，它比年度评价更花费时间和具有破坏性。 5、量表评分法。为了推进员工的评价，源于既定原则的量表评分法可被用来提供一个更客观的和可比较的工作评价。量表评分也可以作为考量晋升和薪酬的基础。 为员工提供专业培训 一、挑战 所有组织的工作效率都取决于其员工的知识、技能、专业程度和动力水平。培训和员工发展对创建工作环境和文化至关重要，这有利于实现专业化和高质量。为员工组织培训时最高审计机关面临着一些挑战，包括为所需要的能力开发提供什么样的培训、由谁提供、怎样以及何时开展培训。该组织还需要确保它提供的培训与其实现目标是相关的、节约的和有用的。 二、应对 最高审计机关可以通过制定人力资源开发政策、制度、战略和计划来完成综合的培训和组织层面的学习活动。这些方案应合理明确，与发展战略和/或运作的要求相联系。培训只有在有目标，并且满足了最高审计机关和员工的需求时才是有效的。 三、好做法 1、进行培训需求分析。培训需求分析解决最高审计机关的培训工作是如何运作的、什么地方需要改进，还评估最高审计机关员工的技能和能力，以及是否足以满足本组织的需要。首先应为组织整体确定培训需求，其次为有特定功能的团体或单位确定培训需求，第三才是为员工个人确定培训需求。培训需求可由各种来源的信息确定，包括员工的绩效评价、质量控制流程、审计计划、员工的建议以及人力资源开发和组织战略。所需培训的领域和优先顺序以及应采取的形式等方面的确定可建立在培训需求分析的结果上。 2、制定培训政策。培训需求一旦已经确定，最高审计机关可以制定培训政策，并使用标准化方式规划和设计学习活动，包括确定学习目标、制订年度培训计划。此外，需要将恰当的学习方法、培训材料和技术开发出来。 3、使用一系列的培训方法。最高审计机关可以使用一系列的培训方法，如果得到适当的应用，这些措施可能会对个人产生巨大的影响并最终影响该组织的工作和行为。可以提高员工的积极性，这有利于选拔员工，并留住他们。以下是这方面好做法的例子：
