冲突是内部审计职业所固有的元素（Allen和Robert D,1996），甚至可以说是内部审计职业的一个组成部分（理查德等，1999）。内部审计潜在的冲突一般表现在内部审计师与管理层、职能部门、被审计部门等方面，其中最为突出的就是内部审计部门与被审计部门的潜在冲突，能否解决好这类冲突直接关系到内部审计能否发挥建设性的作用。过去学者们多从提升内部审计人员的职业素养与沟通技巧等个人层面的因素，来寻求化解内部审计冲突的方法。本文以斯蒂芬·P·罗宾斯冲突理论中的“潜在对立阶段三要素”为理论依据，结合大亚湾核电运营管理有限责任公司内部审评实务经验，提出化解内部审计潜在冲突新思路：一是“审计角色体验”，二是“审计知识输出”。通过这两条途径，将化解内部审计潜在冲突着眼点从个人层面扩展到组织层面，通过组织层面的制度建设，增进跨部门的沟通，营造良好的审计内部环境，让内部审计工作开展更加顺利。 一、文献综述 在现代组织中，内部审计师由于工作的需要，经常处于潜在的冲突之中，而这种冲突非常具有普遍性和持久性（Fogarty和KRlbers,2000）。这一现象引起了该领域学者们的关注，他们从不同的研究角度对内部审计潜在冲突进行了分析。 对于内部审计冲突产生的原因，学者们的研究大致可以分为三类。最初的研究者从组织结构与内部审计服务对象的角度分析了冲突产生的原因（李明辉，2009）。他们指出，在20世纪70年代到80年代，内部审计是“管理层的耳目”(Sawyer,1973)，但是，随着内部审计重点逐步从“为管理而审计(Audit for management)”发展到“对管理进行审计(Audit of management)”，内部审计正在成为“审计委员会的耳目”，“他们与管理层像伙伴一样一起工作”，“甚至经常被置于领导地位”（Hermanson和Rittenberg,2003；李越冬，2010）。这种组织架构的设置，形成了“双重领导问题”，给内部审计师带来许多阻力并使其倍感紧张，他们常常会发现自己陷入冲突之中（Bailey等，2006）。也有学者认为，内部审计工作性质也是引发冲突的原因。内部审计师由于工作的需要，经常打断组织内各级管理人员的日常工作，不断执行测试和评价程序，并将审计工作中发现的错误、无效或低效的地方以及改进建议报告给审计委员会或他们的上级，被审计部门或工作人员通常害怕在审计中发现的问题会对将来的工作不利，所以内部审计人员的身份和工作性质决定了潜在人际冲突的必然性(Ratliff,1999)。此外，内部审计师不恰当的工作方式也是引发冲突的原因（何云，2007）。一些内部审计师喜欢在一种神秘气氛中工作，由于缺乏与职业相应的沟通技巧，有时他们与被审计部门的人员见面就像是在法庭上一位法官盘问一位带敌意的证人，甚至视同为被告。这种做法有可能导致被审计部门和人员对内部审计师的抱怨。 还有部分学者从如何解决内部审计冲突方面做了研究。如Robert(1996)在《管理内部审计冲突》一文中指出，内部审计师如果知道如何处理和化解冲突会增加他们的绩效、组织贡献度和个人效率。在避免不必要的冲突方面，要与被审计部门建立信任的合作关系、做一个审计理念的销售者、清楚自己的立场、学会选择恰当的表达方式等；当冲突发生后，要能够正视积极的冲突（不要一味地避免冲突）、在适当时候要妥协、学会谈判、能够主动地寻求支持、不要为他人的问题感到内疚与自责等。国内学者陈武朝(2010)认为，内部审计师应该具备“诚实、高效”的个人工作品质，自信而开放地开展内部审计，不能只专注于自己的愿望，甚至把自己的愿望强加于人，使他人感到压力。内部审计人员也要提升自己的沟通技巧，建立畅通的沟通渠道等（张芳，2009）。此外，我国内部审计协会发布的《内部审计基本准则》(2003)中规定：“内部审计人员应具有较强的人际交往技能，能恰当地与他人进行有效的沟通”。 综上所述，目前内部审计冲突研究已经引起了国内外学者的关注，学者们从内部审计冲突产生的原因与对策方面都给出了各自的观点。但是，总体而言，对于内部审计冲突的研究缺少一个系统的分析框架；对于内部审计工作中普遍存在的冲突问题——内部审计部门与被审计部门的潜在冲突，研究还不够深入；对于冲突化解方面的研究多集中在个人层面（提高内部审计师的个人素养）。内部审计冲突研究的先行者Morgan(1979)指出，内部审计师与被审计单位间的紧张局势，无法通过传统的“人际关系”的办法来消除冲突。因此，笔者认为从组织层面探讨化解内部审计冲突的方法，有着现实的研究意义。 二、组织冲突要素与化解方法 内部审计部门与被审计部门属于组织架构中的不同部门，他们之间的冲突，是一种跨部门的冲突，是组织冲突①的一种具体表现形式。因此，组织冲突的相关研究成果可以运用到内部审计冲突的研究之中。 所谓跨部门冲突是指正式组织中，某部门阻碍到其他部门需求之满足及目标的达成，而引起的认知上、情感上及行为上的反应（秦颖、武春友和王茜，2003）。跨部门冲突理论作为一种组织理论，它的发展得益于科瑟尔(1956)所提出的“冲突理论”，最初的组织冲突理论主要是关注组织内个体与个体之间、个体与群体之间的冲突，很少涉及跨部门冲突的研究。1986年Perrow主张组织内最重要的冲突是跨部门冲突，因为部门比个人更有能力去攫取更多的资源，这种跨部门冲突是个体冲突的深化。
