一、问题提出 随着高新技术的发展、临时项目团队的增多以及工作轮换等管理策略的使用，如何有效地帮助员工适应新环境并尽快进入最佳工作状态，成为企业管理者日益关心的问题。劳动力市场研究表明，新员工的流动率显著高于老员工。[1]新员工在组织社会化早期的适应状况，不但直接影响其组织社会化转变阶段的完成，而且对企业绩效有重要意义。正是在这种背景下，新员工组织社会化早期的适应问题成为研究热点。 新员工进入企业前对新环境及其具体角色要求有一定的预期，即新员工期望。在进入企业后，新员工会将实际经历与期望相比较，进而产生差距——实现（Met Expectations）、没实现（Unmet Expectations）或过分实现（Over－met Expectations），并对组织社会化结果产生影响。以往相关研究主要集中在期望落差领域，研究结果多支持期望落差假设，即认为期望未实现所引发的“现实冲击”是阻碍新员工适应的重要因素。[2]然而，近期的研究通过将多项式回归和响应面分析相结合，得出了相悖的模型，例如，经历的主效应模型、[3]期望的主效应模型[4]等；我国学者对中国企业情景中新员工期望与适应关系的检验结果仅发现了经历对适应结果的预测作用。[5]可见，当前学术界对于期望落差假设的有效性仍存在分歧，相关研究主要集中探讨新员工期望落差对新员工适应的作用关系，缺乏对作用条件和机制的深入分析。 当前，组织中的人际因素越来越多地受到管理心理学研究者的关注，有些学者甚至认为它可以部分解释组织社会化的机制。[6]由于领导并非均衡地对待所有下属，而会与不同的下属形成远近亲疏的交换关系，因此，领导部属交换（LMX）是员工人际关系的重要组成部分，这在强调人情和关系的中国企业中表现得尤为突出。[7]大量研究表明，高质量的LMX能显著预测积极的组织社会化结果。[8]然而，这些研究多将LMX视为前因变量，很少探讨LMX作为调节变量对组织社会化过程的影响。值得一提的两项研究是，Major等研究者基于角色理论调查了角色发展因素（Role Development Factors）对美国新员工期望未实现与组织社会化结果关系的调节作用，结果发现，与上级和同事的良好角色发展关系能缓冲期望未实现的消极作用，并建议研究者进一步研究组织社会化过程中新员工与社会情景的互动性质；[9]Lam调查了LMX对香港服务行业新员工组织社会化的影响，得出了与Major等研究者相似的结论。[10]这两项研究虽然增进了我们对LMX的调节作用的理解，但是存在以下不足：首先，采用差异分数法（即期望与经历的代数差）操作期望落差，可能引发与结果变量的虚假相关问题；其次，组织社会化结果变量都限定在末端结果层面（Distal Outcomes，如工作满意、组织承诺和离职倾向等），而这些结果变量还受组织社会化以外的其它因素影响；最后，虽然对LMX的单维度测量简化了对其调节作用的分析过程，但不利于对LMX调节作用的深入理解。 基于以上分析，本研究引入LMX作为调节变量，研究其对中国企业情境中新员工工作期望与组织社会化结果关系的影响，以回答期望落差“何时”影响新员工适应的问题。本研究与以往研究的不同之处主要体现在以下几方面：首先，本研究基于组织社会化理论，认为近端社会化结果（Proximal Outcomes，如角色清晰、任务掌握等）可以更有效地表征新员工在社会化早期阶段的适应状况，因此关注近端结果与新员工期望的关系。其次，虽然交互作用的组织社会化视角已成为组织社会化研究的主流，但相关实证研究鲜有考虑人际互动的作用。本研究将领导—部属交换关系作为重要的调节变量引入新员工期望研究中，且关注LMX不同维度的调节作用差异，能加深我们对新员工期望作用机制的理解。最后，在实践管理层面，以往研究者多强调企业如何在组织进入前（如招聘和筛选阶段）对新员工期望进行干预，例如实施真实职位预示（RJP）；本研究将视角延伸到新员工组织进入后，关注新员工工作的社会情境如何影响期望落差的作用。 二、理论框架 1.新员工工作期望 新员工期望是指新员工对与工作相关内容的未来状态的信念，其形成受新员工进入企业前经历的影响，例如，社会定势、个人的职业培训过程、[11]在校经历以及企业招聘过程[12]等。新员工期望按分析水平的划分主要涉及以下几方面：企业期望、团队/部门期望、工作期望和自我角色期望。[2，11－13]在有关新员工期望与适应结果的关系研究中，研究者通常将新员工期望限定在工作水平，如，Irving和Meyer将新员工期望操作化为对工作能给新员工带来什么的期望，包括舒服（Comfort）、回报（Reward）和责任（Responsibility）；[14]Buckley等学者研究新员工对未来工作的整体评价和感受；[4]Irving和Montes研究新员工对激励（Inducement，包括薪酬、技术提高和支持）的期望。[15] 我国学者的调查研究结果表明，工作期望在新员工期望中处于核心地位，并且与企业期望、团队期望等其它维度存在较高相关性。[12，13，16]为了更深入地了解新员工期望的作用，同时也为了方便与以往研究结果做比较，本研究仅涉及新员工工作期望对组织社会化结果的影响。 2.组织社会化早期的适应 组织社会化是指个体由组织的外部成员（Outsider）转化为具有参与性和效益性的内部人员（Insider）的适应过程，[17，18]它贯穿于员工职业生涯始终。其中，组织社会化早期指的是新员工的组织进入期（Organizational Entry），一般限定在员工进入组织后的三个月到半年间不等。[19]
