职业生涯管理作为近年来兴起的一种人力资源管理理论，在促进组织和个体的发展过程中发挥着重要作用，也越来越受到各界的关注。随着审计事业的不断发展和推进，审计机关积极引入职业生涯管理理论，尝试对审计干部进行职业生涯管理。 一、职业生涯管理的内涵 所谓职业生涯管理，就是对个人的职业生涯制定规划、执行并调整规划的过程。通过个体和组织的共同努力和协作，使每个个体的职业生涯目标与组织发展目标相一致，使个体的发展与组织的发展相协调。从中可见，职业生涯管理包含两方面的含义，一方面是个体为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理；另一方面是组织针对个体和组织的共同发展需要，对个体的职业发展进行的具体设计与规划，称为组织职业生涯管理。从个体的角度讲，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，它一般通过选择职业，选择岗位，工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现。从组织的角度讲，职业生涯管理是组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正在从事某类职业活动的个体，实现其职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、实施、评估和修正等一系列综合性的活动与过程。可见，职业生涯管理的概念具有两重性，开展职业生涯管理的目的在于促进个体和组织的持续、协调、和谐发展。 本文所探讨的审计干部职业生涯管理从属于组织职业生涯管理，特指审计机关开展的对审计干部职业历程的指导、职业发展的促进等一系列的管理活动。 二、开展审计干部职业生涯管理的意义 （一）开展审计干部职业生涯管理，拓展了审计机关人事管理的内涵。职业生涯管理的理论和研究虽然已在业界引起了较为广泛关注，但还没有真正进入审计机关人事管理的视野。目前，审计机关的人事管理主要侧重于干部的选拔、任用、考核、晋升、调整、退休等方面，还没有对审计干部的职业生涯进行具体的规划和设计，有针对性地帮助和指导。审计机关积极引入职业生涯管理的理念，对审计干部职业生涯进行管理，以此促进审计干部的自我完善、自我发展、事业进步，这将进一步丰富审计机关人事管理的内涵，促进审计机关管理的系统化、科学化，也必然使审计干部管理工作更加贴近实际，富有生机。 （二）开展审计干部职业生涯管理，有利于进一步调动审计干部的积极性和创造性。开展审计干部职业生涯管理，把审计干部职业发展和进步作为管理的重要内容突出出来，体现了人本管理的精髓。在具体实施过程中，审计机关从审计干部实际出发，实事求是地为审计干部的职业发展进行谋划和设计，真心实意地为审计干部提供服务和帮助，这些有利于激发审计干部的工作热情。另外，职业生涯管理依据审计干部个人的特点，考虑审计干部的不同需要，并据此安排不同的岗位，设计不同的职业发展路径，能使审计干部扬长避短，更好地发挥自身优势。不同年龄、学历、经验的审计干部按照不同的方向和途径发展，有利于审计于部技能水平和积极性、创造性的发挥。 （三）开展审计干部职业生涯管理，有利于实现个人发展与审计事业发展的统一。开展审计干部职业生涯管理，不仅为审计干部的发展指明了方向，也为审计干部的发展提供了基础和条件。在进行审计干部职业生涯管理的过程中，审计机关不仅可以开发和利用审计机关各类人才的潜能，还可以根据审计干部职业发展路径中每一个阶段所需的知识技能，有针对性地进行指导或培训，这些有利于审计干部自身的完善和提高。审计干部自身的完善和发展本身就是审计事业发展的一部分，同时，审计干部素质和能力的提升，也会有力地促进审计事业的发展。 三、审计干部职业生涯管理的基本方法 （一）基本情况分析与沟通。审计机关特别是人事管理部门首先应对审计干部进行分析和了解，详细掌握审计干部的基本资料，包括年龄、学历、专业、受训情况、特长与需求等方面的内容，同时要让审计干部明确自己单位的基本情况及单位工作的特点，包括：组织机构、岗位设置、业务开展、审计文化、全面建设及开展工作所需要的知识水平、能力要求、工作经验等。审计机关还应根据情况，对各个岗位的职责和要求进行详细的描述和说明，使审计干部深入了解即将从事或正在从事的工作的性质，为科学的职业规划和管理打下坚实的基础。 （二）素质测评。所谓素质测评，就是采用科学的方法对审计干部的个性、气质、智力水平、职业倾向、一般能力倾向等方面进行的评价和测试。素质测评是做好审计干部职业生涯管理的重要一环。通过素质测评，可以进一步全面地了解审计干部的实际情况，以便于将其安排到适合他的工作岗位上去，同时，还可以较全面地分析审计干部的长处与不足，在使用中扬长避短，并针对其不足，制定相应的培训计划和方案，促进其向着预期的方向发展。审计干部的素质测评可围绕人格测验、能力倾向测验和职业兴趣测验等方面展开，目前，素质测评的理论和方法较多，如卡特尔16种人格因素测验、霍兰德职业倾向测验、一般能力倾向成套测验(GATB)、HR个性测验、现代管理者心理测验(MMP)，行政职业能力倾向测验(AAT)等等。审计机关可根据实际情况，加以参考与借鉴。 （三）发展路径设计。所谓发展路径设计就是在审计干部基本情况分析与沟通及素质测评的基础上，为审计干部指明可能的发展方向及发展机会，包括职业目标和职业阶梯设计与规划等。首先，要让审计干部明确自己的职业目标，即根据审计干部的兴趣、个性特点、知识结构、素质能力、工作经验等，可制定短期、中期、长期三个层次的目标；其次，根据审计干部的自身基本情况和单位发展实际，帮助审计干部进行岗位选择。审计干部的发展和成功一般都是在工作岗位上通过努力取得的，选择正确与否，直接关系到审计干部自身的发展，因此，要开展必要的岗位指导活动，为审计干部选择适合自己的岗位；最后，要帮助审计干部确定职业生涯路线，即选择岗位后从什么方向实现自己的职业目标，比如是向审计领导人才方向发展，还是向审计专业人才或审计管理人才方向发展。方向不同，要求也不一样。要通过职业生涯路线选择，帮助审计干部确立职业生涯路线并勾画出职业生涯路线图。应注意，帮助审计干部进行职业生涯规划并不是凝固、僵死的，而是分阶段、动态的，这样既可以使审计干部保持积极向上的心态，也可以使审计干部具有开放灵活的心境。
