薪酬审计对企业提高人力资源管理水平、规范薪酬激励机制的重要性不言而喻。但目前大多数中小企业实行薪酬保密制度，如果审计人员考虑不周、组织不力，实施薪酬审计时就会遇到一些矛盾。例如：主要领导对薪酬审计的目的认识不清；被审计单位（指人力资源部）有抵触情绪，提供资料不完整，对审计意见不及时做出答复；参审人员发现自身薪酬待遇和他人相比较低时，因不满情绪导致保密信息泄露等等都会影响审计效果。 涉密条件下如何组织薪酬审计，笔者认为，关键是保证审计的独立性和客观性，通过实施严格的保密措施防范和化解泄密等问题的产生。 首先，企业各级领导和员工要正确理解薪酬保密制度和薪酬审计。大多数中小企业实行薪酬保密制度，是在无法确定现行薪酬制度公平程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。这样做既有优点也有缺点，优点是可以保持和谐的人际关系，保护员工的个人权益，使相对高薪者免受他人的排挤刁难，相对低薪者也不会被人轻视。缺点是薪酬调整不公平、不透明导致收入分配的激励作用降低，影响企业和员工事业的进一步发展。实施薪酬审计可以在一定程度上解决这种弊端。 第二，要有充分和明确的授权。由于薪酬审计的特殊性，企业内部政治生态的复杂性，决定了薪酬审计必须有企业主要领导（如董事长）或审计委员会的充分授权，包括审计目的、审计范围、被审计单位应提供的资料等等，并召开相关部门特别会议予以明确。特别是审计目的要明确，是审计企业薪酬政策执行的合规性、还是审计企业薪酬政策制定的合理性，或者两者兼具。因为合规性审计和合理性审计的要求不同，合规性审计关注工资分配流程是否符合现行制度，而合理性审计关注现行工资分配制度、绩效考核标准是否合理、分配结果是否公正。显然，合理性审计对审计的深度和广度要求更高。 第三，要明确审计方式。可以选择由内审部门亲自实施审计，也可以选择审计服务外包。两种方式各有利弊，前者审计成本较低，后者能够更好地保证审计的独立性和客观性，防范审计风险。 第四，要制定严格的保密措施和操作规程，严守审计职业道德。主要包括以下几点： 1.审计前与被审计单位（人力资源部）讨论保密信息的接触问题。例如，人力资源部先将涉密数据调整，涉密的具体部门和人员的名字可用代号进行处理；将薪酬审计竖向进行，使每个人尽可能少接触个人的全部薪资信息，比如基本工资和奖金分开审计、涉密资料不得拷贝和带离人力资源部等等。 2.配备必要的审计人员，并签订保密协议。例如，审计人员的人品和职业操守必须适应保密事项审计；对中高层员工薪酬的审计必须由相应级别的审计人员（审计委员会成员）实施。 3.必要时限制审计范围。如果由内审部门实施薪酬审计，则审计部门和审计人员自身的薪酬将不列入审计范畴；如果仅实行薪酬合规性审计，则各项考核结果以人力资源部为准；如果实行薪酬合理性审计，则可对考核标准和结果的公正性进行适当评估。 4.对可能出现的问题要提前预计和拟定应对方案。如对审计期间薪酬泄密事件的调查和处理；对员工不满情绪的处理等等。 最后，实施薪酬审计需要良好的沟通技巧和能力。从审计计划、实施到报告阶段，审计主管都要和人力资源部门主管建立良好的沟通渠道，并及时向企业主要领导汇报审计情况，争取领导的重视和同事的支持理解。
