现状 新公共管理理论认为，现代培训是一个有机的整体，是由需求分析、课程设计、培训实施、考核评估等环节所组成的系统。由于历史及认识的偏差等原因，当前的培训比较重视课程设计和培训实施的过程，对培训需求分析和考核评估等工作开展得还不够深入全面。在当前的审计人员培训中，个人的需求分析没有和岗位的需求分析紧密结合起来，培训需求分析不深不透，培训目标模糊、没有针对性，导致培训的后续环节不能有的放矢，课程设计的针对性、层次性不强，培训过程流于形式，考核评价体系不健全。 一、法律法规不完善，缺乏可操作性 当前，可用于政府审计人员培训的法律法规不少，但这些规定的内容都比较笼统，多为原则性规定，缺乏可操作性。如《中华人民共和国宪法》第二十七条，《中华人民共和国公务员法》，《干部教育培训条例（试行）》，《公务员培训规定（试行）》，《2006-2010年全国干部教育培训规划》，《中国共产党党校工作条例》，《审计署2008至2012年审计工作发展规划》等都包含培训工作的相关内容，对培训的相关事项作出了规定，但条文均是概括性内容，没有任何有关如何执行和保障措施的具体规定，应该予以细化的没有细化，也没有制定相应的实施细则，对实际工作的指导作用有限。 二、培训经费短缺 按照相关规定，审计培训的经费应该由财政安排，但对于每年的培训经费的数额等关键内容却没有明确具体的规定。财政部门在每年的预算中安排多少培训经费就具有很大的自由裁量权——给与不给，给多给少，都是财政说了算。在当前国家财力还不是很充足的情况下，各级财政部门安排的培训经费相对比较少，在个别落后地区，甚至不安排培训经费。对于列入年度预算的培训经费也存在不能及时、足额到位的情况。 三、培训需求分析不到位，培训目标定位不准 审计人员学历、专业、工作岗位和经历不同，决定了其需要通过培训补充的知识、技能不同。只有经过深入、全面的培训需求调研，通过调查问卷、座谈会等形式，摸清每位同志的培训需求，才能按需施训。按照培训需求的同质性确定每期培训班的学员组成，并据此制定培训方案。可目前的做法则是先有培训班计划和主题，再按照行政级别或审计对象类别来确定培训班的学员组成，各部门的名额也是行政性分配，不同层次审计干部的培训目标没有严格区分，对同一层次不同岗位审计干部的培训目标也未严格划分，导致培训缺乏针对性、培训供给与需求错位。一方面培训供给不足，培训需求得不到满足，另一方面，培训资源又在低效或无效使用，效益不高。 四、培训方式和手段单一，内容没有针对性 目前培训的主要形式仍是面授培训，老师讲，学员听，填鸭式的灌输，没有考虑到成人学习的特点。案例教学、情景式教学、体验式教学等教学方式的应用还没有普及，陈旧的授课方式缺乏针对性和灵活性，难以激发学员的参与热情。授课内容的安排没有考虑到学员的个性化需要，显得空泛不够实用，对其工作和未来发展的帮助不大，学员只是被动参加，缺乏自发学习的意识和行为。 五、缺乏完善的考核评价机制 培训是提高审计人员素质和能力的手段，而非最终目的。培训是否实现了预定的目的，就要通过考核评价来检验。但在实践中，无论是培训机构还是学员自己，都未对培训的评估予以足够重视，仅有的评估通常是在培训结束时发一份调查问卷，简单地评测满意或不满意。这种评估不全面、不深入、方法单一，无法指导今后的培训，使得培训评估的真正作用无法发挥出来，培训工作无法改进。 六、缺乏有效的激励机制 公务员法明确指出：参加培训是公务员的权利和义务，国家公务员在培训期间的学习成绩和鉴定作为其任职、定级和晋升职务的重要依据之一。但在实际操作中，由于缺乏得力的配套措施，该规定未得到很好的实施。 部分人员对培训的重要性和紧迫性认识不充分、不到位，觉得完成审计任务是第一位的，参加培训I会占用工作时间影响工作进度。学员的晋升、定职等事项没有与培训挂钩，培训内容与本职工作联系也不紧密，学与不学、学好学坏对今后工作影响不大，学员因而也没有积极性参加培训。 七、培训基础薄弱 当前，开展培训的相关基础薄弱，主要表现在：一是未能开展全面细致的岗位设置和工作分析，制定出完成各岗位工作的能力要求。二是没有根据个人的具体情况和意愿，帮助其进行职业生涯规划，明确其需要通过培训补充和提高的知识与技能，制定有针对性的培训规划和计划，并逐年滚动更新和细化。三是培训基地设施落后。许多培训基地就是宾馆，只具备提供食宿的能力，没有开展培训所需要的设施。四是培训者的自我培训缺失。培训者的自我学习不够、知识和技能不高、理念不新，只有加强对培训者的培训，提高其素质，才能提高培训水平。五是培训师资缺乏。没有专职的师资队伍，决定了师资的流动性大、重复利用率低的现状，在沟通不充分的情况下，教师未按培训方案授课在所难免。六是培训教材滞后。缺乏新颖、实用并适合审计人员需求特点的教材。七是对培训理论和技术的研究开展不够，未能发挥科研对审计培训创新的巨大推动作用。
