一、理论基础 （一）大五人格 大五因素人格模型属于特质论，特质是根据人们某种特征上的表现程度对其进行分类的一种人格维度。Tubes和Christal在1961年运用因素分析发现了五个相对显著而且稳定的因素：(1)精力充沛；(2)愉快；(3)可以依赖；(4)情绪稳定；(5)文雅。在此之前，Fiske在1949年也得到了类似的结果。Tubes和Christal所发现的因素后来被称作“大五因素”，借以强调每一个维度都很广泛，而且包含了不同的人格特点。另外，许多心理学家都根据自己的研究重复得到了类似的五个因素，Costa和McCrae在1985年还编制了测量大五的人格问卷。根据Costa和McCrae的NEO-PI-R测验手册中的定义，也是现在最为普遍认可的定义，大五模型的各个维度及每个维度中的6个子维度的名称如下。 1.神经质(Neuroticism)：焦虑，生气敌意，沮丧，敏感害羞，冲动，脆弱。 2.外向性(Extraversion)：热情，乐群，支配，忙忙碌碌，寻求刺激，兴高采烈。 3.开放性(Openness)：想象力，审美，感情丰富，尝新，思辨，不断检验旧观念。 4.宜人性(Agreeableness)：信任，直率，利他，温顺，谦虚，慈悲。 5.责任感(Conscientiousness)：自信，有条理，可依赖，追求成就，自律，深思熟虑。 国内心理学家结合我国特有的社会环境和传统思维进行的研究结果表明，大五的责任感能有效地预测所有职业群体的职务绩效和所有效标(r=0.31)，大五模型的其他维度只对某些职业和某些与工作有关的指标有效度，如外向对管理者的预测效度为0.81，情绪稳定性对警察的预测效度是0.10，宜人性对警察和管理者的预测效度都是0.10；外向、开放性、宜人性和情绪稳定性对培训效标的预测效度分别0.26，0.25，0.10和0.07。上述结论对领导干部履行经济责任而言，存在较大相关性的有以下三点：任何工作都必需的责任感；管理者需要的外向性；变革型领导所必需的开放性。 （二）职业承诺 Beclcer1960年提出组织承诺的概念后，经过几十年的研究，Meyer和Allen对各种理论模型进行了综合性整理，并经过验证性因子分析，提出了现在被广为接受的三因子承诺，即情感承诺(affective commitment)、规范承诺(normative commitment)和继续承诺(continuance commitment)。随着对组织承诺研究的深入扩展，可将理论直接推进到职业承诺，并形成被广泛使用的职业承诺问卷。职业承诺指的是某一个体对特定对象有积极的认同感，愿意承担角色应负的责任，履行角色应尽的义务。职业承诺既是一种内存的心理状态，又可以通过外在行为表现出来。 将其延伸到领导干部经济责任审计中，可将领导干部的职业承诺作为廉政建设的参考。在领导岗位的特殊环境下，情感承诺指个人愿意在党领导下为人民服务的强烈愿望；规范承诺指领导干部在其工作中能严守各项法纪规章，有将本单位经济工作抓好的义务感；继续承诺指对离开现领导岗位自身代价的认知。经济责任是领导干部职业承诺所面临的一个重要事项，积极、主动、热情、尽职尽责付出努力地完成其本职工作就是一种积极承诺心理的推动；认识偏差则容易出现“有权不用、过期作废”的心理。 （三）职业倦怠 职业倦怠是指在职业环境中，对长期的情绪紧张源和人际关系源的应激反应表现出来的一系列心理、生理综合表现。对职业倦怠的研究早期集中在教师、医护工作者、社会工作者等服务行业人员，现在已经扩展到管理人员、文秘、军人等。现有的职业倦怠问题研究中，Maslach于1997年提出的模型测量被认为是最科学的，也是当前运用最广泛的研究之一。Maslach提出了三因子职业倦怠模型并形成了测验问卷(MBI)，即情绪耗竭(emotional exhaustion)、去个性化(deper-sonalization)和低成就感(reduced personal accompli-shment)。职业倦怠对个人的工作积极性、创新能力、自我价值证明等都会产生不良影响。 运用于领导干部，情绪耗竭是指全心全意为人民服务的信念不够坚定，对个人利益和集体利益认识发生偏差；去个性化指工作守旧只追求不出“乱子”，没有积极创新以使效益最大；低成就感指在工作岗位上由于主客观因素而不能完全体现其人生价值和目标而产生的心理偏差。如果领导干部出现职业倦怠，那么就有可能导致对工作沮丧、抑郁、焦虑等降低工作效率的行为，容易出现“付出太多，得到太少”的攀比心理。 二、应用 参照心理学在人力资源管理、绩效评估和审计等方面的运用，心理学在领导干部经济责任审计中主要应用于确定审计对象和选择审计方法两方面。 （一）分类审计
由于当前进行领导干部经济责任审计力量有限，从领导干部心理特征的角度出发，对其分类排队，在每一类中将人员有侧重地进行抽样审计，可提高审计效率。 1.构建分类模型。基础模型。本文选用模糊数学评价中最常用于绩效评估的M（∧，∨），M（.，∨），M(.,
)和M(.，+)，综合评价方法进行综合评价（内容略）。
