一、人力资源审计的内涵和作用 从概念上来讲，人力资源审计是把人的成本和价值作为经济组织的资源，并把人力资源作为一项重要的会计要素纳入会计核算体系，客观真实地反映一个企业在人力方面的投资状况，企业拥有的人力资源价值状况，以及有关人力资源价值的运动信息，以此监督和评价企业对人力资源的投资开发和管理工作的审计。人力资源作为具有创造性、增值性和可开发性的活性资源，是企业利润的重要源泉。人力资源具有主观能动性，其未来经济效益的实现具有不确定性，这些特点决定了人力资源管理特别是人力资源审计具有综合性、实践性和社会性，是管理学中一个崭新而重要的领域。从目标上来说，人力资源审计作为人力资源评价工具，其首要目标是帮助管理者有效地计划和控制人力资源的使用，并向外部使用者提供决策信息。最终促进人力资源管理的发展和企业绩效的提高。从更具体的方面来讲，人力资源审计的目标主要包括确认企业所拥有的人力资源的存量，考察人力资源与企业的关系，人力资源产权所涉及的所有权、使用权、收益权的归属问题以及确认人力资源的流动机制是否健全等方面。 二、构建适合我国人力资源审计的建设框架 参考经典的人力资源审计FRAIP模型，我国企事业单位今后需要进一步完善人力资源审计的框架，在人力资源审计中形成集功能审计、规则审计、行动审计、结构审计以及人力资本审计于一体的完整框架。人力资源功能审计(FA)的核心使命是确定人力资源管理功能能否支撑战略，包含人力资源功能战略审计、人力资源功能整合审计与人力资源管理技术审计。人力资源规则审计(RA)是为了保证人力资源行动在规则的框架下进行，其核心内容是人力资源法律审计、人力资源管理制度审计与人力资源流程审计。行动是实现人力资源功能价值的全部过程，因此人力资源行动审计(AA)包含行动的开始（人力资源管理计划）、行动的过程（人力资源项目）和行动的结果（人力资源绩效）三项的审计。此外，人力资源基础结构是人力资源管理运行的平台，在人力资源基础结构审计(IA)中需要包含治理结构审计、组织结构审计、职位审计、职位结构审计等。最后，人力资本是人力资源功能价值实现的最终决定因素。人力资本审计(PA)的内容应该包括人力资本结构审计、人力资本流动审计、人力资本价值与收益审计、人力资本倾向审计。 三、合理安排我国人力资源审计中的程序过程 人力资源审计流程是指从接受人力资源审计项目开始，到审计工作结束的全部过程，一般可以划分为准备阶段、实施阶段和报告阶段。在人力资源审计的准备阶段，人力资源审计立项之后应成立由会计人员、审计人员和人力资源管理专业人员组成的审计组，对人力资源管理系统的运行过程及其相互关系、运行的环境以及经济性进行初步调查，完成其基础准备阶段。在人力资源审计的实施阶段，首先需要描述并测试人力资源管理的内部控制制度，对审计目标、审计范围和事先估计的审计风险进行修改和完善，从而确定实质性测试的范围。然后，按照经过调整的审计工作方案安排审计力量，做好收集分析证据的工作。必要的情况下需要通过个别交谈或召开座谈会等形式进行分析企事业单位各职能部门和经营单位的经营目标、战略和经营计划。最后，在企事业单位人力资源审计的报告阶段，人力资源审计人员必须对人力资源审计结果进行实事求是的评价，指出问题并提出解决问题的建议措施，然后交给企事业负责人和人力资源管理部门，在这个阶段，人力资源审计组成员应该认真评价人力资源内控制度的完整性，评价人力资源内控制度的合法性以及人力资源内控制度各个环节的合理性。 四、加强人力资源审计中定量分析方法的运用 现行的人力资源管理审计中大多使用定性研究的分析方法，难免造成人力资源审计结果主观性强、结果模糊、不精确，从而人力资源审计结果的说服力就很差。今后需要加强定量分析与人力资源审计的紧密结合，将定量分析的科学方法运用到新兴的人力资源审计中，从而提高人力资源审计结果的客观性和准确性。定量分析体现了国际管理科学的发展趋势，有助于企事业单位树立结果为本的意识，有助于扭转目标错位，使人力资源审计更关注企业人力资源管理能力的提高程度，避免单纯定性分析易受主观因素影响、结果模糊的缺点。现行的人力资源审计计量技术包括数据收集技术和数据分析技术。数据收集中，可以通过在职现行员工及经理面对面访谈以发现改进建议或确定何处需要额外的信息和教育，或者通过问卷调查了解员工对公司与工作的态度。在数据分析技术中，举例来说，人力资源审计中的关键一步为人力资源价值的确认，在这个过程中可以采用先进的工资报酬折现模型、未来收益折现模型、随机报酬价值模型甚至是基于模糊计量的非货币性计量方法，尽可能做到对人力资源的准确审计。五、加强我国人力资源审计理论研究和人才培训 应充分发挥部门、院校和审计工作者的作用，积极开展人力资源管理审计的理论研究。同时在科研单位、院校、银行、医院、保险等人力资源密集的企事业单位和已实施人力资本参与税后利润分配的企业开展人力资源审计试点工作，通过人力资源审计试点工作，不仅可以为广泛开展人力资源审计提供经验，又能够进一步丰富和完善审计理论。同时，由于人力资源审计涉及的部门和人员较多，审计人员需要与各部门、各层次的员工接触，这就对人力资源审计人员提出了更高的要求。人力资源审计人员不仅需要掌握专业技能，开展传统的人力资源审阅、核对等检查、验证工作，还要掌握人力资源审计和管理的基本理论和方法，善于组织各级人员交流。企事业单位也应该定时定期加强对人力资源审计人员的培训，组织学习人力资源审计方面的课程，学习国外的人力资源审计案例，从而提高企事业单位人力资源审计的质量和效率。
