一、努力破解审计任务日益繁重与审计力量严重不足的尖锐矛盾 这是一个由来已久的问题。我国审计机关诞生于20世纪80年代改革开放之初，经过20多年来的发展，审计在制度建设、队伍建设、技术手段等方面都有了长足的发展。但是，随着改革开放的不断扩大和经济社会的发展以及社会主义民主政治建设的不断深化，审计的任务也越来越艰巨，不仅经济总量的扩张大大增加了审计的工作量，经济体制转型时期的种种复杂因素增加了审计工作的难度，而且经济责任审计给审计机关增加了相当于原有工作任务一倍左右的工作量，在这种情况下，审计机关的力量非但未能与任务的扩展同步增强，反而在历次政府机关机构改革中与其他机构一律对待，被大幅度精减，原有的矛盾更为突出。为了缓解矛盾，“全面审计，突出重点”成为过去长达十年时间里审计工作的一个重要指导方针，收到了较好效果。我认为，一方面，在当时的情况下，面对力量不足的现实，只能作出这样的选择，包括今后一定的阶段，在力量不足的情况下，必须坚持量力而行，另一方面，抓重点作为一种工作方法在任何情况下无疑都是正确的。但是，随着现实情况的不断变化，我们对审计工作地位和作用的认识，也应当不断深化。 行政执法行为一旦失去刚性的约束，随意性就是不可避免的。力量严重不足的情况，导致一种严重的后果：审计范围可大可小，对某一些单位审计不审计都行，审计监督的范围实际上被大大缩小，审计监督的职能大为削弱。据统计，我省目前由省财政拨款的一级预算单位每年仅能审计三分之一，全省二、三级预算单位每年只能审计10%。这种状况，既影响了审计监督作用的发挥，也给财政经济带来一些无形的损失。突出重点，主要应当表现为对重点问题多下功夫，但绝不是说，对普遍存在的未列为重点的问题就可以搁置和拖延。加强及时的全面的审计无疑可以及时发现问题、减少损失，反之，就会是另一种效果。失去监督的单位、部门和领域，发生问题是必然的。审计作为一种重要的经济监督制度，应当不断完善和加强，而不能长期处于一种力不从心的状态。审计法对审计的范围早已作出明确规定，在依法治国的条件下，应当根据法律规定的职能和任务对审计机关的力量予以合理配置，使之能够正常开展工作，进一步改变长期以来存在的由于力量不足导致许多被审计单位不能及时得到审计，存在的问题不能及时得到发现和处理的状况。应当通过制定《审计法实施条例》和其他方式，对审计的范围、方式以及完成任务所需条件的保障作出明确的规定，这是在深化依法审计、依法行政和实现依法治国方略过程中必须解决的。 二、克服现行人事制度缺陷保持审计队伍应有活力 审计是一项年轻的事业，但令人忧虑的是，审计队伍年龄结构、知识结构和专业结构的老化已经十分明显。以山西省为例，截至2006年底，32名正处级干部平均年龄50岁，44名副处级干部平均年龄45岁，67名主任科员以下干部平均年龄40岁。多年以来，由于行政编制的限制，既没有补充新人的入口，也没有干部流动的出口，近10年来没有接收过大学生，需要的人进不来。按现行的职数规定，90%的干部直到退休也没有职务晋升的机会。审计面对的领域广泛、专业复杂，需要财政、金融、财务、工程、法律、计算机等多方面的高素质的专业人才，审计工作不但应当发现被审计单位财政财务方面存在的问题，还需要针对存在问题提出加强管理、完善制度、深化改革的建议，要求审计人员是复合型的人才，具有比一般管理人员更为系统全面的专业知识和较强的综合分析能力，随着体制的变革、财务会计和管理制度的创新，也要求审计队伍具有新的人才结构，要求审计人员具有新的知识结构和专业结构，而审计机关现有的人才知识结构和专业结构已经严重不适应不断变化的审计工作的需要，仅靠在职的教育培训也难以解决根本问题。在现行的人事管理制度下，审计队伍缺乏补充、流动、晋升、淘汰的正常机制，既不能从原有的计划渠道得到正常的解决，又缺乏面向人才市场选拔人才的途径，严重制约着审计队伍的成长。 面对上述情况，需要在坚持不懈地加强审计人员在职教育培训的同时，尽早采取大胆改革的措施，实现审计机关人事制度的创新。可以考虑实行“老人老制度，新人新制度”的办法，根据审计任务的实际需求，给审计机关核定增加一定数量的人员编制，用于从新毕业的高等院校毕业生和社会专业人才中选拔聘用审计人员，新补充人员应严格实行聘用制，对原有人员，也要实行一种更为灵活、体现竞争的管理制度。与此同时，考虑到解决审计机关力量不足的问题将是一个长期的任务，在采取上述措施的同时，也可采取由审计机关联合人事部门建立社会审计人员人才库的办法，通过人才库有序地聘用适应审计工作需要的专业人员参加审计。为了加强审计机关的业务建设，可以商请有关部门允许审计机关对取得专业技术职务的人员实行聘任，以利吸引人才，调动专业技术人员的工作积极性，保持专业人员队伍的相对稳定。允许审计机关按照《公务员法》有关规定，实行职务与级别双轨制的试点，给予专业技术水平较高、资历较老、工作表现好但因职数限制难以得到晋升的人员以相应待遇。做到既保持畅通的流动机制，又有利于保持队伍相对稳定，加强管理，逐步形成一种充满竞争和活力的人才使用和管理的新机制，适应审计工作不断进步的需求。现行人事管理制度的一个重要特点，是严格控制人员的调动、使用、总量增加，这是必要的，但又是远远不够的，还应当更多考虑为各部门工作和各项事业的发展提供充分的服务和人力资源保障，在管理方式上需要由现在管得过细、统得过死的方式向宏观控制、微观放开，管理与服务并重的方式转变。各部门在人力资源管理、使用、开发方面自主权的缺失，必然带来工作和事业活力缺失的苦果，我们应当努力避免。
