一、问题提出 组织的成功取决于员工持续地改善他们的工作表现(Morrison et al.，1999)。而对于究竟什么因素影响员工的工作表现以及如何有效地改善员工的工作表现一直都是组织管理研究的中心话题(Schriesheim et al.，1998；Tekleab et al.，2005；Harrison et al.，2006；Chen et al.，2007)。尽管研究者从不同的理论视角有不同的分析，但员工的心理认知作为影响员工工作表现最为关键的变量却获得了较为一致的认同(Tepper et al.，2003；Haiyang et al.，2007)。而员工的心理认知与其所处的组织有极大的关联。由此，如何构建能够有效激励员工积极认知的企业组织就成为企业研究者和实践者最为关心的重要话题。有些研究者认为，企业组织本身并不能直接影响员工的工作表现(James，1990；Kopelman et al.，1990)，组织环境认知才是企业组织影响员工工作表现的最关键变量(Scott，1995；Waller et al.，1995)。然而，对于员工组织环境认知的具体内涵及其与员工工作表现之间的中介作用过程等问题还缺乏较为一致的结论。 以往研究表明，员工的心理认知与工作表现有着较大的区别，心理认知主要强调个体对目标物的信念，而员工的工作表现则是强调情感性的评价及行为(Fishbein et al.，1975)。与此同时，心理认知对员工工作表现的重要影响却得到了学界较为一致的认同，如较多学者的实证研究都显示，员工的组织公正认知与员工的工作满意度、组织承诺、离职意向以及组织公民行为间存在显著的相关关系(Aquino et al.，1997；Tremblay et al.，2003)。本研究参照Tekleab等(2005)的研究，选择员工的工作态度、工作绩效作为工作表现的重要内容，同时参照陈永霞等(2006)的研究，将组织承诺作为员工的工作态度变量，深刻分析员工的组织环境认知与情感性反应之间的认知过程(cognitive process)模型。 组织研究领域在不同社会的适用性是研究者所要面对的重要问题(Tsui,2004)。特别是对于制度规则、社会准则以及价值观正经历深刻转型的社会(Farh et al.，2007)，情况更是如此。对此较为一般的解释是，由于企业组织镶嵌于社会文化之下，其运作与组成形式，是无法独立于社会文化而存在的(Hatch，1993；杨国枢，1998)。即使面临着同样的信息，对于不同文化背景的人往往有着不同的解读与意义(Huntington，1997)。中国家文化传统不仅历史悠久，积累深厚，而且对经济社会生活的方方面面都产生着重大影响。中国民营家族企业员工组织环境认知的具体内涵与西方文化背景下的员工组织环境认知应有所不同，而且与员工工作表现之间的作用过程也应有着自身的特色。由此，对这类问题进行实证经验研究，无论对理论发展还是中国民营家族企业的实践指导，都有非常重要的意义。 然而，学界对中国民营家族企业员工组织环境认知的具体内涵及其对员工的工作态度、工作绩效的中介作用过程却很少进行探讨。本研究的目的就是在国内外已有学术研究的基础上，探讨中国社会转型环境下民营家族企业中员工的组织环境认知以及这些认知如何对员工的工作表现产生影响，其作用的机制是什么。 本文的结构安排如下：首先，通过回顾已有的关于组织环境认知、员工的工作态度、工作绩效的理论与实证研究，提出本文的研究假设；然后论述本文所采用的研究方法以及研究结果；最后将讨论本研究的理论贡献和实践价值以及存在的局限性，并指明未来研究的方向。 二、理论与假设 (一)组织环境认知对员工工作表现的影响 组织环境认知通常是指组织中工作环境的认知，即组织成员对组织奖励、支持、期望的政策、实践及程序的认知(James et al.，1974)。沿着这一思路，Newman(1977)探讨了组织(工作)环境认知的内涵。在研究中，他将员工的组织(工作)环境认知划分为11个维度，即对于监督者类型、任务特征、绩效奖惩关系、合作者关系、员工工作动机、员工和设备的配置、员工能力、决策政策、工作空间、生产压力以及工作责任的认知。尽管组织(工作)环境的认知已经得到了较多学者的关注，但很少有文献从创新的角度对此问题进行深入研究。由此，Amabile等(1996)从这一视角设计了测量组织(工作)环境认知的KEYS量表，他们将工作环境认知划分为9个维度，其中，组织鼓励、监督者鼓励以及团队支持的认知用来测量组织环境中创造性鼓励；对工作的挑战性以及工作压力的认知用来测量组织环境中的压力；自由、资源充分性以及组织阻碍的认知分别用来测量组织环境中的自主性、资源和创造性阻碍。另外，Chiu等(2002)较为全面地构建了中国企业员工组织(工作)环境认知的测量量表，他认为员工的工作环境认知是由组织前景认知、运营有效性认知、个人晋升认知、员工参与度认知以及角色期待认知所组成。 组织(工作)环境认知对员工工作表现的影响也得到了较多学者的关注，他们强调，员工的组织(工作)环境认知与员工的工作绩效(Pritchard，1973)、工作满意度(Schneider，1975)、组织公民行为(Moorman，1991)、工作参与(Brown et al.，1996)之间存在强相关关系。随后，Amabile等(1996)以不同行业组织的员工为样本探讨了员工的工作环境认知与员工创新行为之间的关系，结果表明，员工对于工作环境的认知与员工的创新行为有着显著的相关关系。在此基础上，Amabile等(1999)进一步验证了工作环境变化的不同时段员工的工作环境认知与员工创新行为之间的显著相关关系。当员工认知到工作环境中有鼓励创新的氛围，员工将会更加积极地实施创新行为。Shalley等(2000)深刻分析了员工对于工作环境与工作创造性需求之间互补关系的认知。实证结果显示，这种认知行为将会对员工的工作满意度以及员工的留任行为有着重要影响。Chiu等(2002)通过对中国上海6家企业员工工作环境认知及组织承诺的实证研究表明，国有企业员工与民营企业员工工作环境认知的区别较大，员工对于民营企业的工作环境更为认同，由此导致，中国民营企业的员工比国有企业有更好的组织承诺。近来，Martin等(2006)通过对经理以及市场销售人员工作环境认知的分析发现，这些员工的工作环境的认知将对他们的工作态度发挥着重要的影响作用。
