家族企业继承过程中的领导者性格和企业文化

作 者:
帅亮 

作者简介:
帅亮(1979-),男,湖北武汉人,武汉大学经济与管理学院博士生,湖北 武汉 430072

原文出处:
中南财经政法大学学报

内容提要:

家族企业面临的最大挑战就是继承问题,即CEO或者是最高领导的更换。家族企业继承的有效性直接影响着家族企业的生存和发展。以往对于家族企业继承的研究对于领导者性格以及企业文化都有一定的关注,但却没有将两者放到一个模型中进行研究。本文首先回顾了荣格的性格类型理论以及戴尔的组织文化类型理论;然后提出了探索世袭式家族企业继承过程中组织文化,领导者性格与继承成功性的理论框架。通过运用戴尔的家族企业文化框架理论和荣格的性格类型理论,对本文提出的理论框架进行了实证检验。本研究发现存在某种与家族企业成功继承相关的领导者性格和组织文化结构要素。


期刊代号:F22
分类名称:民营经济与中小企业管理
复印期号:2008 年 06 期

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      中图分类号:F271 文献标识码:A 文章编号:1003-5230(2008)02-0123-06

      一、引言

      家族企业面临的最大挑战就是继承问题,即CEO或者是最高领导的更替。这种继承通常发生在两代家族成员间。继承发生后,这些公司大部分仍然在家族的控制下,家族也继续着其业务。由于世袭的继承对于家族企业的生存至关重要,所以继承必须是有效的。戴尔(Dyer)的研究表明,家族企业中的某种类型的文化结构将会创造有利于继承成功的条件,并且保证公司长期的生存。而且,这种文化结构通常是由企业的领导者所创造和转化的[1]。这些领导者为保证继承成功的行为受到了广泛的研究。事实上,许多研究指出了为了确保有效的继承,家族企业的领导者应该和不应该采取哪些行为。然而,目前为止还没有研究涉及究竟哪一类型家族企业的领导者会如此行事。领导者的行为不仅是复杂的和多维度的,而且对于领导者所管理的整个系统而言也是变化的。一种研究领导者行为潜在驱动力的方法就是研究领导者的个性。因此,在家族企业的继承计划中,卸任者以及继任者的个性特点成为了研究的重点。

      本文提出了一个有效的模型来探索在企业成功过渡过程中,领导者性格特点和企业文化间的关系。在这个模型中,企业文化将使用戴尔的文化结构理论进行评估。领导者的性格通过性格量表来测量人的16种性格类型。公司继承成功涉及现有文献中列举的一系列内容,这些内容被认为对成功继承十分重要,并且通常需要受到卸任者和继任者的同时关注。本文在模型中提出了三个假设:第一,假设某种领导者性格更有利于继承的成功;第二,假设某种文化结构更有利于继承的成功;第三,更有利于继承成功的文化与有效的领导者的性格是高度相关的。

      二、性格类型与领导能力

      本文中的性格类型借用了荣格(Jung)的心理类型理论。荣格将性格差异归为两种过程,一种是感知各种刺激的方式,另一种是对人的精力的运用的方式[2](P142—156)。第一种过程涉及四种功能:思维T(thinking)、情感F(feeling)、感觉S(sensing)和直觉N(intuition);第二种过程涉及两种功能:外倾和内倾。

      情感是负责在分析信息时使用个人和群体价值的功能,思维是帮助通过逻辑来评估信息的功能,感觉主要是通过五种感观收集信息的功能,直觉是超越五种感观之外的感知。外倾的人把精力和思想集中在他本人以外的人和物上,内倾的人把精力和思想主要集中在自己身上。在特定的思想环境中,外倾者喜欢把态度、精力和注意都表露出来,而内倾者喜欢将其掩盖起来。外倾者的情感和态度的发展有赖于环境对他的影响和指导,他们需要和外部世界进行交流,他们对新的经验采取开放的态度,喜好交往,愿意一吐为快;内倾者喜欢相对隐藏的观念和经验,因独处思考而自得其乐,总是先思考后行动。

      除了上述的这些功能外,Myers和McCaulley提出了两种新的功能:感知P(perception)和判断J(judgement)[3](P67—92)。偏向感知的人喜欢花较长的时间观察事物;而偏向判断的人不愿在感受信息时花很长的时间,他们更愿意做出处理的决定,把一件事情结束掉,因为他们满意的是计划的完成或决定已做出。J的方式是做出决定、达成结果;P的方式是不断接受新信息,不断调整原来的计划。对于不同个体,都有一种支配性的功能,这种功能决定了个人所倾向的行为。其他功能虽然也很重要,但却是从属于支配性功能的。那些倾向于通过感觉来感知的人对于实际看到的、听到的、闻到的或者触摸到的更感兴趣。那些倾向于通过直觉来感知的人对于他们看到的事物所隐含的东西更感兴趣。感觉型的个体和直觉型的个体有相同的体验,但是对这些体验却有不同的感知。

      类似地,那些倾向于通过思维来判断的人依据公平与公正来进行决策,他们使用原因和效果分析;然而那些倾向于通过情感来判断的人关注对人们有影响的事件并且尽力去理解个人和群体的价值观。这两类人都能克服他们所面临的问题,但是可能会使用不同的解决方法。关于性格量表和领导能力的文献表明,在各个行业及其相关领域中的成功领导者存在着某种性格类型。特别地,外倾和内倾对于领导者几乎同等重要,尽管外倾看起来要略胜过内倾。而且,领导者习惯于做出一致性的判断而不是感知导向。在管理者中思维类型远远超出感觉类型;尽管许多高层管理者是直觉导向型,但是大部分的管理者还是感觉导向型。例如,Dietl发现组织中管理者的主要性格类型是ESTJ。Blumental发现STJs和NTJs分别是企业的建立者和领导者主要性格类型。Gardner发现,总体而言思维和判断类型是管理者中最为普遍的性格类型,也就是说逻辑决策制定者是管理位置中最为普遍的[4]。

      通过上述讨论,个人性格类型的评估使得将个人的能力与工作职务的需求相匹配变得更加容易。相应的,一个领导者的性格特点以及他的技能可能会决定公司的成败。大量的研究表明领导者性格和管理决策制定间的重要联系[5](P72—89)。特别的是,继任者的性格特点影响着其行为,管理冲突的能力以及其在管理职位上的能力。而且,家族企业中最为显著的一个问题就是企业主的性格本质。家族企业继承过程中失败的企业部分是由于其领导者的性格造成的,这些性格使得他们在处理公司继承以及企业长期繁荣上一筹莫展。

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