目前，对中小公司的认识，经历了淘汰论、存在论到发展论三个阶段。由于资本市场、市场信用体系、区域文化、企业资本结构、经济规模效应、知识能力等因素，对中小公司发展的影响存在被组织与自组织关系，那么中小公司内部治理如何克服在信息不对称下，大股东侵害小股东利益以及小股东搭便车和代理人机会主义等行为而寻求发展，对此，课题组针对影响董事会、监事会和经理层等公司治理结构的文化、融资、市场信用机制等相关因素，对湖南省中小公司治理状况进行了实证和问卷调查，然后针对调查数据，对中小公司自组织形成的三会合一、三权合一的内部委托—代理模式效率进行分析，并针对该模式现阶段所具有的自我保障、自我激励、自我监督的“三自”原则效率，提出了几点政策建议。 一、公司治理模式综述 公司治理在不同公司法系、资本市场、市场信用体系、区域文化、企业资本结构等因素影响下，针对不同利益相关者的不同权力安排，形成了外部体系和内部体系。目前，公司治理存在“趋同论”的观点，李维安[1]认为，各国公司治理相互借鉴、学习，取长补短，无论是英美、德日公司还是家族公司，都致力于规制“内部人控制”的效率冲突问题，在治理理念和内涵上存在大同趋势。根据制度环境，Moerland[2]将美、英和日、德公司划分为市场和网络导向型；依据公司组织内、外部运行关系，Berglof[3]划分为内部型—外部型、距离型—控制型、基于市场型—关系导向型、基于市场型—基于银行型；从公司变迁角度，彭海华[4]划分为政企合一、承包制、公司治理等模式；从公司追求效率角度，程新生[5]依次将公司划分为内部牵制、内部控制制度、内部控制结构和治理型内部控制等四个阶段的演进控制模式；从上市公司股东结构关系，冯根福[6]提出通过政府引入中小股东代理人管理协会，设计出双委托模式；从集团化角度，任佩瑜[7]等提出混合公司治理结构；郝臣、李礼[8]从制度环境划分为外部监管、家族监管、内部监管等模式，从人力资本划分为股东至上、双边治理、员工至上等模式，从企业成长划分为公司治理、古典治理等模式方面进行了研究。 从20世纪80年代美国公司之间的“恶意收购”中发现，所增加的财富与被解雇的雇员财富的减少是一种零和游戏。崔之元[9]将美国29个州对公司经理必须为包括股东、劳动者、债权人等利益相关者负责而修改的公司法情况介绍到中国，目前，公司治理认识较为统一的是单边治理和共同治理模式，原则是效率，目的是企业价值最大化，由于信息获取、不对称性及个体有限理性和败德行为，资本信号比个体能力信号更清晰，并且当个体行动的贡献难以观察时，资本所有者要承担风险后果，资本应该委托劳动。[10]但是，当企业隐性市场信息资源个人化，其监督、订约及净损失代理成本将提高，代理人将获取一部分剩余索取权或剩余控制权。[11]因此，出资者和雇员共有的“劳动雇佣资本”成为必然。 在费茨罗和穆勒的非流动性模型中，决定委托代理效率的是资产流动性，当人力资本的专用性、使用的不可重复性和绩效的难以直接度量性越强，将产生套住效应，资本非流动性越强，就越有可能分享企业剩余。[12]因此，公司治理结构效率取决于信息结构和治理结构之间的互补性关系，不同信息结构将对应不同的治理结构，而且是权变的。[13]所有权的资产易变性将向影响资产平均收入较大一方倾斜。[14] 虽然上述公司治理模式各不相同，但实质就是法律制度、经济契约、权利制衡等关系嵌入董事会结构中。周其仁认为，公司治理的本质是企业所有权安排的具体化，是人力资本与非人力资本两种生产要素特别契约的博弈均衡结果。[15]而人力资本具有的专用性及产生的团队效应将分享企业所有权，[16]是资本还是劳动取得剩余索取权的控制权，与事件的信息收集及监督成本有关，与产权无关，[17]并出现了管理者治理模式。但是， Short和Keasey对股权结构同样分散的英美公司进行实证分析发现，由于相关法律不同，英、美公司主要是执行董事和外部董事分别控制董事会，从而形成不同治理结构的不同治理效率。[18] 针对影响中小公司发展的因素，早期的研究文献大多从家族企业的社会文化角度进行研究，克林·盖尔西克[19]认为，所有权、家族、企业三者之间的矛盾冲突，是家族企业发展中的一个教训；福山[20]认为，华人社会是低信任度社会；李新春[21]认为，在信任差序格局下，困扰家族企业发展的是市场失灵与信任和忠诚结构；储小平[22]认为，社会关系资本结构是华人家族企业创业及可持续发展的关键因素，包括家族、泛家族与制度化等信任结构之间的融合是家族企业发展的关键和重要的社会关系资本。 随着许多学者运用公司治理理论研究中小公司的发展发现，影响中小公司治理结构的核心是企业的控制权与发展的矛盾，卢福财、刘满芝[23]认为，只有突破家的狭隘观念，进行产权制度改革，并对个人、组织信任转变为对制度的信任才能扩展；乐国林等[24]认为，其结构演变决定着家族企业演化发展的方向。 由于任人唯亲、机会型成长以及企业隐性知识资源个人化，[25]子承父业模式是家族企业主流继任模式。[26]但是，苏琦、李新春[27]认为，家族企业对外部环境反应过大或过小都对企业生存周期与发展产生负面影响；王宣喻[28]等从企业形态、管理岗位、控制权三个维度对私营公司治理模式进行实证分析，认为内部治理结构演变的决定力量的临界点是非家族成员取得企业实际控制权；马丽波、付文京[29]从产权角度提出家族企业应构建复合型契约行为的治理模式。
