中图分类号：C931 文献标识码：A 文章编号：1672-884X（2007）05-0674-08 在群体理论研究中，内聚力是个重要的概念，吸引了众多西方学者进行深入探讨并取得了丰硕成果。一些研究表明，团队成员的传记性特征[1]、个性特征[2] 和团队过程变量[3] 与团队内聚力密切相关。然而，由于中西方文化的差异，在西方文化环境下所建立的构想概念在中国的适用性值得研究。同样，由这些构想概念而形成的假设，以及由假设组成的理论也可能会因为文化的差异而不再成立。截至目前，国内学者将内聚力应用于企业高层管理团队（top management team,TMT）尤其是民营企业高层管理团队的研究几乎没有。考虑到民营企业对中国经济发展的巨大贡献，结合高层管理团队的显赫地位以及差异性，本研究选取一家民营企业进行案例分析，尝试推论出中国文化背景下，影响高层管理团队内聚力的因素及相互关系。 1 文献回顾 团队内聚力是指作用于团队成员使其留在团队内的所有力量的合成[4]，并被细分为社交内聚力（或人际关系内聚力）和任务内聚力。社交内聚力源于群体内成员间积极的关系对个体的吸引；任务内聚力源于群体对群体任务的承诺对个体的吸引[5，6]。如果群体成员之间个性融洽、关系密切，就预示着较高的社交内聚力；如果成员间互相信任，责任意识强，就可以增加任务承诺，从而提高任务内聚力。 内聚力与团队成员的人口统计学特征、个性特征、能力或者态度等方面的相似性或差异性密切相关[7，8]。MOLLEMAN[1] 指出，人口统计学特征的结构差异性会直接影响团队功能（包括团队内聚力和团队内部冲突）。人口统计特征的相似性会加强共有的爱好和团队功能，差异性会降低社交性关系[9～12]。BARRICK等[13] 和VIANEN等[2] 研究发现，团队成员责任意识的变异性对群体绩效和群体内聚力都会产生负面影响。责任意识反映的是工作风格以及对追求好的绩效目标的责任感。这种工作态度的相似性可以为群体营造一个友好的氛围以及很强的团队意识[14]。VIANEN等[2] 同时发现，当团队成员情绪稳定性有差异时，群体内聚力会比较低。但MOLLEMAN[1] 的研究认为，源于能力与个性特征差异的多样性结构不会直接影响内聚力与冲突，但在一定程度上与这两者相关，并且团队自治会影响它们的相关关系。 在团队过程（包括冲突、领导、沟通）与内聚力的相关研究中，最受关注的是冲突与内聚力的研究。情感冲突与认知冲突是相伴而生的，高管团队中建设性的认知冲突一旦被理解为是对个人的批评就演变为情感冲突[15]。BREHMER[16] 也曾指出，成员之间的误解将会导致纯粹的认知分歧转为完全的情感冲突。相对而言，情感冲突将带来更多的负面影响，增加成员间的抵触和不满，妨碍交流和降低团队的内聚力。相对于异质性的团队而言，同质性团队的认知冲突与情感冲突都较少，因而团队成员间更容易进行相互交流，分享信息和知识，形成共同的价值观，提高团队的凝聚力。TJOSVOLD等[17] 的研究表明，竞争会导致怀疑与不信任，同时减少开放合作的规范。而这个规范是认知冲突所必需的，因而从这个联系上也可以得出内聚力与认知冲突正相关。怀疑和不信任会导致人身攻击，即引发情绪冲突，而内聚力是一种很强的向心力，它会使成员彼此信任与宽容，所以说内聚力会减少情绪冲突。ENSLEY等[3] 对70个新企业样本的研究发现，TMT内聚力与情绪冲突负相关，与认知冲突正相关。内聚力可以增加认知冲突，同时降低情绪冲突。为了更直接地说明这个结论，研究中使用内聚力的2个维度把样本分成高低不同的归属感和士气群体，接着测试了在这些群体中认知冲突和情绪冲突的相关系数。结果表明，感知内聚力的2个维度与冲突的2个维度的关系不是预期中那样简单。感知内聚力的2个维度都与认知冲突强相关，但归属感维度与认知冲突的倾向为负相关。士气感觉与情绪冲突负相关，但归属感与情绪冲突不相关。因此，由高归属感成员组成的团队能更好地处理冲突。 2 基于国别文化影响的研究假设 任何事物都会受它所处环境的影响，不同国家或地区由于文化环境、制度背景、教育状况以及市场经济发达程度的不同，在企业高层中显示的统计特征也会有明显的差异。同样，TMT特征对团队运作过程的影响也会因文化的差异而有所不同。WIERSEMA等[18] 在考察日本40家大公司的高层管理者对高层管理团队行为影响时发现，相对于美国企业而言，在拥有更多异质性（基于年龄、任期、教育背景等）高层管理团队的日本公司里，高层管理团队对团队过程的影响程度也更深。根据HOFSTEDE[19] 的文化五因素论，西方文化的主要特征在于低权力距离、个人主义、阳刚性、风险喜好和不确定性，而东方文化的主要特征在于高权力距离、集体主义、阴柔性、风险规避和确定性。由于东方文化所具有的那些特征明显不同于西方文化，所以在TMT内聚力的研究上，不能照搬国外的研究结果。为此，本文在分析东方文化的基础上，探索性地提出以下假设，并结合民营企业的案例来进行分析。 （1）团队成员关系假设 由于中国社会传统上是以关系为基础的社会，企业经营成功在很大程度上依赖于管理者努力与其他企业、个人及政府部门所建立的关系及网络联系，而且这一传统不可能随着市场化的确立而迅速消失。民营企业大多处于初创期，规模较小、管理体制不是很完善、缺乏优秀人才、无法与成熟的大型企业相抗衡，所以渴望快速发展的民营企业更看重这些关系。此外，由于民营企业的管理者大多属于土生土长的中国人，受这种传统影响更深，更看重人情关系，认为有交情的、熟悉的人之间可以互相信任，能更好地合作。而相互信任和合作正是凝聚力形成的基础。由此，提出假设：在民营企业里，有一定个人关系的高层管理者组成的团队更具有内聚力。 （2）情绪冲突假设 受传统和谐观念的影响，许多企业在处理内部冲突时，往往坚持以和为贵的指导思想。这为企业的生存和发展，创造了一个良好的内部环境。“和”营造了良好的人际关系，能使员工互相理解，互相支持，团结一致，共同为企业的发展而努力，这种团结和谐的氛围也是提高内聚力不可或缺的。中国人的集体主义观念强烈，做事顾全大局，不走极端，着力维护集体利益，求大同存小异，这样人们对冲突的包容力就比较强，即使是源于感情的冲突，人们也会为了集体利益和维护面子，而尽量避免或降低冲突。中国人还比较谦虚，不提倡个性发展，不喜欢表达自己与别人不同的观点，尤其是不轻易否决上级的建议，这些都使得团队内部认知冲突相对较少。而已有研究表明，认知冲突与情绪冲突正相关，而情绪冲突与内聚力负相关[3]。由此，提出假设：受传统文化和处理冲突的原则的影响，在中国情绪冲突对内聚力的负面影响关系相对西方国家来说要弱一些。
