一、问题的提出 作为一种十分重要和古老的经济组织形式，家族企业在国内外不论在企业数量还是占各国GDP比重，以及解决社会就业、稳定经济运行等方面都具有举足轻重的地位（Sharma,2002; 刘学方等,2006）。进入21世纪，国内外大量的家族企业都进入了企业领导人交接班时期（Malinen,2001; US Census Bureau,2000；汪继峰，2004；刘学方等,2006）。 家族企业的继承对家族企业的生存至关重要。西方有关调查统计表明，平均只有30％左右的家族企业能顺利继承进入第二代，10％左右的家族企业能进入第三代（Malinen,2001; Avila,Avila & Naffziger,2003）。 虽然人们经常听到企业家个人奋斗的故事，但企业的成功常常是企业家团队努力、团队成员之间分享不同的技能和经验的结果（Ensley，Pearson & Amason,2002），是企业家团队创造性地综合、协调团队成员人力资本能力的反映。 对于家族企业来讲，家族企业高管团队的行为对家族企业的成功，特别是处于交接班时期家族企业的成功也应该是至关重要。但并不是所有的团队运作都是成功的（Katz， Russ-Eft,Moran & Ravishankar,1995; Sherer,1995）。 许多研究者（Barnard,Baird,Greenwalt & Karl,1993; Bettenhusem,1991; Festinger,1950; Harrison,1993; Lott & Lott,1965）都认为内聚力是团队行为一个十分强的预测变量。具有高内聚力的团队成员相互间表现出了一种高水平的亲和力和信任，以及较高的满意度和对团队作为一个整体较高的情感认同（O' Reilly,Caldwell & Barnett,1989），从而对团队的成功十分重要（Turman,2003）。 我们尝试建立高管团队内聚力和家族企业继承绩效之间的联系，用高管团队内聚力来预测家族企业继承绩效。根据我们检索到的国内外文献，用内聚力研究高管团队行为的文献还很少，而用高管团队内聚力预测家族企业继承绩效的研究还没有发现。依此来说，我们的研究也算为家族企业继承研究提供了一个新的思路，为团队内聚力研究开辟了一个新的领域。 二、文献综述与研究构思 对于家族企业继承绩效，过去对此研究的文献并不多。本研究是与刘学方等（2006）的研究一同进行的，所以采用了同样的家族企业继承绩效的概念和测量量表。家族企业的继承绩效分为两个维度，一是客观绩效，采用企业竞争力、市场份额、利润增长和企业规模来衡量。同时为了排除行业因素对继承绩效的影响，我们在企业客观绩效指标方面都要求答卷者回答本企业相对于同行业在交接班前后相应的变化趋势和程度。另一方面是主观绩效，主要测量了员工和家族成员对继承过程的满意度。 团队内聚力方面，关于内聚力的概念十分繁多。Festinger（1950）最先给出了内聚力一个描述性定义：“一种作用在团队成员身上，并使成员留在团队中的结果性力量”（p.274）。Stogdill（1963,转引自：王渊，2004）使用整合和士气来代替内聚力，他进一步将整合理解为“团体在干扰情境下，维持其结构的倾向”。Back（1965,转引自：王渊，2004）认为群体内聚力是使人们集合在一个群体的情感，确切地说是一种使其成员对某些人比对另一些人感到更亲切的情感。Bird（1977）把内聚力描述为导致团队成员保留在团队内部整体的合力。Carron（1982）认为群体内聚力是反映群体倾向于粘合在一起，共同去追求某一目标或对象的动力过程，其实质是反映一个群体的成员在目标、情感和行为上的整合力量。一个团队的内聚力水平由此可以被看做个人、社会以及环境力量作用在团队，要么使团队结合在一起，增强成员间的吸引力，要么使团队分解，消减成员间的吸引力，降低他们留在团队中的愿望（Michalisin,Karau & Tangpong,2004）。 通过不同的实验研究，Hagstron（1965），Mikalachk（1969），以及Peterson和Martens（1972）都发现（转引自：王渊，2004），内聚力包括两个相互独立的维度，即任务内聚力（Task Cohesion）和社会内聚力（Social Cohesion）。任务内聚力反映的是团体内的成员为达到特定的任务而愿意在一起工作的程度，它是与完成团队的目标和指向活动的客体相联系的。社会内聚力又称交往内聚力，反映队员之间彼此喜欢和愉快交往的程度，是涉及友谊、亲和力以及社会性支持等人际关系的凝聚力。 Xie和John（2000）用Widmeyer,Brawley和Carron（1985）开发的测量工具测量了中国一个拥有6000名员工，其中有4000名一线操作员工的传统国有大型制造企业中的63个工作小组的社会和任务内聚力，回收的问卷中一线操作员工的比例接近2/3。最后得到的结果并不支持内聚力为一个多维度结构。所有的条目都落在了一个因子上。他们据此推测在一个集体主义文化中，人们在完成相互依赖的任务时，可能不能区分出社会与任务内聚力。但他们并没有对此给出自己的解释。
