模糊多属性决策与审计绩效评价

      1 前言

      在当前高校的内部审计中，审计人才建设是内部审计发展的基础，而实现对审计人员工作绩效科学、客观、公正的评价，创建科学、有效的激励机制是每个审计部门领导的工作目标和重要使命。内部审计人员绩效评价是运用一定的方法，采用特定的评价指标体系，对照确定的评价标准，按照一定的程序，通过定量、定性分析，对内部审计人员在一定时期内的工作行为和工作结果做出客观、公正和准确的综合评判。科学的内部审计人员绩效评价机制对于提高审计业务水平和审计质量，加强审计人力资源管理和人才建设，完善内部审计人员管理制度具有重要意义。因此，当前的高校如何选取适宜的内部审计人员绩效评价方法，从而有效推进高校的审计队伍建设成为本文研究的核心。

      对高校内部审计人员进行绩效评价可以使高校的审计管理者科学了解高校内部审计的情况，一是通过科学、公正的考核，发挥对内部审计人员的评价和激励作用，为审计人员的晋升、岗位调整、加薪等提供科学、权威的依据；二是绩效评价可以传递压力，发挥对审计人员的约束作用，从而促进审计人员自身发展，提高审计质量；三是绩效评价可以科学确定每位审计人员素质优劣及存在的问题，促进审计业务需求分析和审计人员潜能发挥。国内学者在审计人员绩效评价中更多的是采用定性方法，较少采用定量方法，使评价缺乏一定的科学、公正；而某些学者借鉴系统工程理论的系统结构模型和系统评价方法对国家审计人员的绩效考核，为完善审计机关的激励机制，实现对审计人员业务工作绩效科学、客观、公正的评价提供了思路和方法。在实际的高校内部审计人员绩效评价中，一方面需要评价的精确性，另一方面也要考虑人的感知、态度、价值观等定性评价因素，必须坚持定量和定性评价相结合的原则。因此，引入混合型多属性评价模型比较符合实际情况。本文从高校开展内部审计人员绩效评价具有模糊、信息不对称和主观因素较多等特点入手，以三角模糊数的形式给出指标值和评价者的主观偏好值，将基于期望值的模糊多属性决策方法引入高校内部审计人员绩效评价的研究中，并考虑指标权重完全未知和部分未知的两种情况，从而改变由于属性之间的复杂性和决策者的有限理性，仅仅依靠决策者的主观判断直接给出指标权重却很难与实际测评相吻合的情况。

      2 高校内部审计人员绩效评价指标体系的建构

      为了使内部审计人员绩效评价指标体系所建构的结构模型与审计人员的实际工作情况相吻合且紧密关联，首先有必要科学的确定内部审计人员的绩效评价指标，并且一个科学、合理的绩效评价系统也对审计人员具有重要的导向和激励作用，对高校内部审计人员实施目标激励和强化激励的措施也必须通过一个审计人员绩效评价体系才能落到实处。基于当前的审计人员绩效评价主要呈现出评价方法缺失、评价目的偏离、评价标准单一和激励作用丧失等特点，本文从“以人为本”的绩效评价理念出发，以“能力、态度和审计成果”三个指标为基本要素，改变各个指标全部是量化指标的局面，构建一个定性和定量相结合的高校内部审计人员绩效评价体系。具体如表所示。

      

      表 高校内部审计人员绩效评价指标体系

      为保证内部审计人员绩效评价的客观性、全面性，指标体系的指标值主要来源于高校内部审计相关方评价或对相关数据的文献调查。具体而言，评价指标分为两类：一类是定性评价指标，我们可以利用专家评价法对被审计方、评价对象的上级及同行（本文统称为评价者）进行问卷调查得到指标值，为了使定性指标值尽量反映客观实际，本文采用三角模糊数方式表示，该类指标值以语言变量的形式表示，并根据一定的规则将语言变量转变为对应的三角模糊数；另一类为定量指标，可通过内部审计部门的统计数据得到，其数值也可以按照三角模糊数的方式给出数值，此时三角模糊数的值均等。

      3 基于期望值的模糊多属性决策方法概述

      3.1 定性评价指标的处理

      对评价指标体系中的定性指标，采用专家评价法，不同的评价者对各个指标将给出不同的评价值，并利用加权计算公式加权计算参与评价者对某个评价指标的评价值，以三角模糊数表示。

      3.2 模糊评价矩阵

      通过设立被评价内部审计人员的集合、内部审计人员评价指标集合以及评价指标的权重向量，并计算各个指标的评价值，构建相应的模糊评价矩阵。

      3.3 评价矩阵的规范化处理

      对于模糊评价矩阵中的指标值，最常见的属性类型有效益型属性和成本型属性。为了使各评价指标间具有可比性，必须消除不同量纲对评价结果的影响，因此需要将最初构建的评价矩阵转化为规范化矩阵。

      3.4 主观偏好值及规范化矩阵中的期望值处理

      根据基于期望值的模糊多属性决策方法原理，利用三角模糊数计算主观偏好值及规范化矩阵元素的期望值，从而得到一个新的期望值评价矩阵。

      3.5 具体决策评价方法

      （1）指标权重完全未知的情况

      为了使评价结果具有合理性，指标权重向量的选择应使审计部门领导的主观感受与客观偏好之间的总偏差最小，因此可建立单目标优化模型，并利用拉格朗日函数求解目标模型得到权重向量，从而计算高校内部审计的综合指标期望值。根据综合期望值的大小对高校内部审计人员的绩效进行排序和择优，期望值大的高校内部审计人员绩效评价相对较高。

      （2）已知部分指标权重的情况

      在进行评价时有时能提供部分权重信息，对于指标权重向量，同理可建立单目标优化模型，求解该目标优化模型得到最优指标权重向量，利用综合期望值可以得到各位高校内部审计人员的绩效期望值，最后根据绩效期望值的大小对所有的高校内部审计人员绩效评价进行排序和择优。