一、X效率与个体努力程度 X效率理论是相对于只关注市场（价格）的配置效率及其实现条件的新古典经济理论而言的、以人为研究对象、由组织和动机形成的效率理论。X效率理论对影响企业经济活动的效率来源提出以下假设：（1）生产活动的效果不仅决定于技术和资金，还受制于人的心理和生理活动。如决策、努力程度、理性、压力、极大化等因素。（2）人的行为有二重性，一方面，具有努力追求极大化的倾向及追求确定性，坚持标准、注重计算、注重细节等特征；另一方面，也具有不努力追求极大化的倾向，及有不关心标准，不注意计算，不注重细节等特征。（3）个人的努力程度是一个可变的变量，因为企业与雇员签订的合同中，仅规定了向雇员购买的劳动时间，而不是劳动努力。因此，努力程度的可变性既可以产生理性行为，使成本极小化，利润极大化，产生完全的X效率，也可以产生成本极大化，利润极小化，从而产生完全的X低效率。（4）企业与雇员之间在理性上都有追求极大化的倾向，但二者的极大化方向并不一致。雇员的极大化表现为尽可能小地付出努力，但依然照拿工资；企业的极大化表现为工作条件和工资的极小化，而从雇员处得到的东西为极大化。（5）雇员个人行为具有惰性特征，若以努力程度和满意程度的关系来刻画，则意味着二者关系有阶段性特征。在某一努力水平之前，随努力水平提高，人的满意程度以递增速率增加，这意味着在此水平之前，人们会自愿提高努力水平。而在这水平之后，与另一更高的努力水平之间，存在着一个努力程度提高，但满足程度变化不大的平顶区，这即为“惰性区域”。在此区域中，员工由于努力水平的提高不会导致更高的满意度，因而没有自发提高努力的动力，反而会由于习惯的原因，而抵制改变其努力水平的各种影响。在“惰性区域”以上的努力水平的提高，反而会降低满足程度，于是他们会自发降低努力水平，退回“惰性区域”。 从以上X效率理论假设，我们不难发现，个人的努力程度，即体力和脑力的运用程度，可由企业预先确定，也可由个体自由选择。但就方法而言，预先确定的搜寻成本可能很高，监督成本也可能很高，这使得预先确定个体努力程度在实际操作上变得非常困难。因此，X效率理论认为个体自由选择努力程度具有相当普遍性。为此，X效率理论引入“压力”的概念。这里的“压力”的含义是：由个人自身内部机制或者由某种外部力量施加在个人身上的旨在改变人们行为的力量。压力的存在会对人们行为产生影响。使个体通过调整自己的“惰性区域”来提高满足程度。 二、期望理论与企业内部的个体激励 期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取某一个特定行为，它包括以下三项变量或3种联系：（1）努力——绩效的联系。个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。（2）绩效——奖赏的联系。个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。（3）吸引力。如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。 从这一机制我们不难理解个体的努力程度，是对其动机的反应，动机则产生于需求。在高的技能水平和优越的工作条件下，个体的绩效越大；根据企业报酬政策、企业氛围和员工的工作性质，员工的低级需求和高级需求在分别考虑个人需求偏好时得到满足；当一种需要得到满足之后，另一种更高层次的需求就会占据主导地位，即员工的需求是逐层上升的。个人的动机亦是不断随着需求的变化而变化的。当然，个人需求满足过程亦是精力耗费和提升效用水平的过程，这个过程的形成需要一种机制来评估，我们认为，进行企业内部个体激励机制的审计是最好的方法。 三、企业内部个体激励的审计 1.个人绩效的审计。个人对自己的努力程度与工作绩效之间有一个预期，我们可用个人努力的成本（个人体力和脑力的耗费）表示为努力程度，以劳动生产率表示绩效。在其它条件中如工作条件、劳动技能不变的情况下，个人努力程度越高，取得高绩效可能性越大；反之，绩效水平越低。因此，在进行个人绩效审计时，我们应关注工作条件和职工技能水平的审计。在其它条件不变时，工作条件的改善可提高单位努力程度的生产率。一般来说，工作条件越好，单位努力程度的生产率越高。工作条件越不好，单位努力程度的生产率越低，对工作条件的改善审计，不仅包括新设备的采用，还包括进行动作研究，配备合理的工器具，设计适当的工作面。因为，只有这样才能尽可能减少工作疲劳，所需个体努力程度下降，以提高个人绩效水平。审计职工的技能水平时，一般来说，应注意工作条件一定时，技能水平与单位努力程度的绩效水平是水涨船高的关系。 2.个体奖励的审计。个体奖励审计分为外在奖励审计和内在奖励审计。 （1）外在奖励的审计，个人的外在奖励主要受企业报酬政策所决定。企业的报酬政策一般包括工资报酬和其它报酬。在进行工资报酬审计时，首先，应注意其与个人绩效水平的关系。在绩效工资条件下，个人绩效越高，工资报酬越大。其次，还应注意企业有关工龄、职称与工资报酬的关系。因为，个人的工资报酬不完全由个人的绩效水平所确定，还受其它因素如工龄、职称等因素的影响。最后，还应关注企业的其它报酬问题。因为有些企业除与绩效水平相联系的工资报酬外，还有其它形式的奖励，如某些升迁机会或其它物质奖励。对个人而言，这些奖励也是有价值的，因为它给个体带来某种程度的满足。一般来说，绩效水平较高，获得升迁机会的可能性越大，这相当于个人收入可能上升，个体单位绩效报酬率提高。
