（一）建立合理的审计人员报酬制度 根据职业激励机制的构建原则和设计目标（该两部分内容摘者略去），建立多元化、激励型的报酬制度。多元化的报酬制度包括以下内容。 一是推行高薪制，解决审计人员的生存之忧，树立审计人员在社会阶层中的较高地位，消除他们的不公平感，从而留住审计人才。因为，与其他人才相比，审计人员为保持其独立性，受到更严格的纪律约束，实际收入不高，因而需要通过高薪来留住人才，具体地，可以借鉴英国审计署的做法。英国审计署原先采用全国统一的公务员工资系统，现已改为自己独立的工资系统，后者标准比前者高，对稳定审计人员有一定的作用。而且，这个工资系统中，各级审计人员工资差别也比较大：高级审计人员的工资是初级审计人员工资的2—5倍。这样，既让初级审计人员感受到巨大的发展空间，又让高级审计人员体现了自身价值。 二是建立奖励基金制度。对努力工作，成绩突出的审计人员给予奖励。奖金划分为若干层次，与审计绩效挂钩，激励审计人员努力工作。实行奖励基金制度的前提是要有完善的绩效考评制度。在制定了科学化的考核标准的基础上，严格执行考核制度，使各个审计人员的绩效公正地计量出来，从而实施有效的激励。 三是建立优厚稳定的退休金制度。退休金制度可以保证审计人员在退休后能够具有较高的收入水平和终身的体面生活，这样可以使审计人员没有后顾之忧，全身心地投入到审计工作中去，对防止“59岁现象”也有一定的作用。 （二）建立和完善人才考核选拔制度 要建立以公开、竞争、择优为导向的选拔任用制度，坚持德才兼备原则。目前，各级各地审计机关对公务员都实行了公开竞聘、多级考试等选拔制度，这种“不拘一格降人才”的机制能够全方位地开发审计人才资源，从而培养造就了一大批符合现代审计发展需要的各类型人才，并把他们配置到合适的领导岗位上，不但提高了对审计人才的使用效果，同时也从一定程度上满足了审计人员的成就感和自我实现的需要。 （三）建立职位激励保障制度 职位激励保障制度包括审计职业的身份保障制度和职位晋升制度。所谓身份保障是指审计人员一经任命，非因法定事由，并经法定程序，不得随意罢免、调动和转任其他职位，从而保证审计人员能够不受外来干涉，独立行使审计监督权，也满足审计人员对安全的需要。职位晋升制度是根据审计人员能力和素质的提升，提供更高的审计职位。职位晋升可以有两种方式，一种方式是现在采用的上级提拔、任命。另一种方式可以是审计人员“毛遂自荐”。审计人员自己首先要提出申请，说明本人的工作能力能够胜任新职务的理由，然后由上级进行考核、确定。这种晋升方式可以避免由上级确定职位晋升对象时不客观、不全面等问题。现阶段，可以采用第一种方式为主，第二种方式为补充的职位晋升制度。 （四）强化审计职业培训与发展制度 审计职业培训与发展可以帮助审计人员充分发挥和利用其自身资源，更大程度地实现自身价值，提高对审计工作的满意度，增强对国家审计组织的归属感和责任感，满足审计人员对发展的需要。除了现有的学校培养、短期培训或阶段性的知识讲座外，还可以提供更高层次的培训及经验交流，如将一些高学历、高素质的审计人员送到其他国家工作和考察，学习别人的先进经验。再如审计人员3—5年进行轮岗，并提供到其他政府部门挂职锻炼的机会，增加他们的知识、技能。 （五）建立有效的情感激励制度 建立“以人为本、人本管理”的审计组织文化，即除了运用审计组织制度规章对人实行刚性的管理以外，更注重采取启发、说服、沟通、感染、思想渗透、典型示范等方法对人进行软性管理，强调人的思想、人的价值、人的个性的发挥。培养和形成组织成员对组织的归属感与责任心，使组织成员的行为自觉地趋向一致，为实现审计组织目标而共同努力。努力营造一种家庭温暖式的友好工作氛围，在安排工作时，注意不要过多地占用审计人员业余时间，同时外派出差的时间也不能过长。及时了解审计人员的困难，给予积极的帮助，使审计人员能够安心、舒心地工作。 （六）建立精神激励制度 建立精神激励制度，及时地对每个审计人员的贡献进行肯定、赞赏和褒奖，每个人的贡献都不会被埋没，满足审计人员自尊心和荣誉感的需要，从而形成一种积极向上的内心驱动。
