浙江民营企业员工工作满意度的调查研究

      ［中图分类号］F279.27；F272.93 ［文献标识码］A ［文章编号］1672-2728(2007)09-0093-05

      改革开放以来，我国民营企业的数量和资产总量持续增加，民营企业依靠自身力量，抓住机遇，实现了惊人的发展，成为国民经济发展中的重要新生力量。在浙江，民营企业的发展更是令人瞩目，但却不同程度地存在着管理水平低、发展动力不足、短期行为严重、抗风险能力差等问题。过高的人才流失率是制约浙江民营企业稳定发展的瓶颈之一。员工工作满意度是影响企业人才稳定性的基本因素。本研究对浙江民营企业员工的工作满意度进行调查研究，找出影响浙江民营企业员工工作满意度的主要问题，有重点地把握员工的心理需求，促进员工和企业之间的沟通和交流，为浙江民营企业有的放矢地制定人力资源管理战略，提高员工工作满意度提供参考依据。

      一、研究对象和方法

      采用自编《民营企业员工工作满意度问卷》，共70个条目，10个因子。总量表的Cronbach α系数为.9302，各分量表的信度在.502-.8115之间，测量工具的信度较高。10个因子解释了总变异的 51.9%，问卷具有较好的结构效度。以随机抽样的方式对浙江吉利集团和娃哈哈集团在职员工发放问卷1200份，收回问卷812份，问卷回收率为67.67%，剔除无效问卷192份，问卷有效率为76.35%。采用VisualFox 6.0、SPSS11.0进行统计分析。

      二、数据分析

      （一）总体及各因素上的满意度

      将10个因素及总体满意度得分进行描述统计，结果如下表1：

      

      根据正态分布理论（单尾分布）：79～100分为“很满意”(＞1.65s)，约占5%；72～78分为“较满意”(1～1.65s)，约占11%；50～71分为“基本满意”(±1s)，约占68%；43～49分为“不太满意”(-1～-1.65s)，约占11%；42～0分以下为“很不满意”(＜-1.65s)，约占5%。

      正态分布检验结果表明，员工总体工作满意度呈正态分布，可以将员工的总体工作满意度得分 61.04归为“基本满意”的范畴。由于在各个因素上的满意程度不是正态分布，故不能根据正态分布理论进行划分等级，10个因素的满意度得分顺序从高到低依次为“工作环境与培训”、“文化建设”、“管理与管理者”、“制度、公平与协调”、“安全性与工作强度”、“同事”、“报酬”、“工作本身”、“晋升、关心与沟通”、“住房与休假”。

      （二）性别差异比较

      采用独立样本T检验进行差异显著检验，结果如表2：

      

      表2数据表明，男女员工在总体满意度上没有显著差异。

      但在“晋升、关心与沟通”及“住房与休假”两个因素上存在差异，其中在“晋升、关心与沟通”这一因素的满意度上，男性员工高于女性员工，两者有显著差异(P＜0.05)，结合该公司的实际情况：男性员工的晋升机会相对多于女性员工，这是造成此结果的原因，同时，此结果也提示：女性员工更加需要关心与沟通。

      在“住房与休假”这一因素的满意度上，男性员工亦高于女性员工，两者有比较显著的差异(P＜0.01)。这可能是由于女性的生理特点决定了女性员工其在“住房与休假”上的要求比男性要高。

      （三）不同年龄员工工作满意度的方差分析

      由于在浙江民营企业中，民营企业主的年龄大多不超过40岁，企业中的员工年龄都相对年轻（平均年龄比国营企业的要小10～15岁），根据年龄将员工分为5类：小于20岁，20～25岁，26～30岁，31～35岁，大于35等。对不同年龄的员工进行差异比较，见表3。

      

      经过F检验，由表3数据可知，不同年龄段的员工其总体的满意度不存在显著差异。

      但在“工作本身”、“晋升、关心与沟通”这两个因素上分别存在差异。在“工作本身”这一因素上，各年龄段之间表现为比较显著的差异(P＜0.01)，多重检验表明，31～35岁的员工其满意度显著高于26～30岁的员工(P＜0.05)，并且比较显著地高于20～25岁的员工(P＜0.01)。在“晋升、关心与沟通”上，各年龄段之间表现为显著的差异(P＜0.05)，多重检验表明，大于35岁的员工其满意度均显著高于小于20岁、26～30岁、31-35岁的员工(P＜0.05)，并且比较显著地高于20～25岁员工(P＜0.01)，这是由于大于35岁的员工大多身任要职，在工作中已经得到了不同程度的晋升，也相应地得到了关心，有较多的生活阅历与沟通技巧，因此在这一因素中的满意度均高于其他年龄段的员工。

      在另外五个因素上虽然总体不存在显著差异，但经多重比较可以看出，在某些因素上不同年龄的员工之间存在着差异。在“工作环境与培训”因素上，小于20岁的员工其满意度显著高于20～25岁的员工(P＜0.05)，并且比较显著地高于26～30岁的员工；在“住房与休假”方面，小于20岁的员工其满意度显著高于20～25岁的员工(P＜0.05)，并且比较显著地高于26～30岁的员工；在“报酬”方面，大于35岁员工的满意度显著高于20～25岁、26～30岁的员工(P＜0.05)；在“文化建设”方面，20～25岁员工的满意度显著高于26～30岁的员工(P＜0.05)；在“同事”方面，大于35岁员工的满意度分别显著低于小于20岁、20～25岁、26～30岁的员工(P＜0.05)。