别让“强制分布”搁浅中小企业考核

      J企业是一家小型房地产企业，内部设有甲、乙、丙3个业务部门，每个部门各有3名员工，公司在推行强制分布绩效考核方法时，首先考虑到各部门内部无法单独进行排序，因为若企业设计的强制分布比例是“20%的A—优秀；70%的B—良好；10%的C—尚待改进”的话，部门经理就有借口永远不让员工得C，因为3个人的10%只能是0.3人，而实际情况却有可能是有的员工确实属于公司业绩最差，最应该被评为C等级的人，但由于部门人数太少而无法操作。因此，相对较好的解决途径是根据绩效考核的得分，将公司所有部门的人放到一起进行大排序。

      但是大排序也存在问题，一是不同部门员工间如何进行横向比较，比如较差部门中的好员工与较好部门中的差员工其业绩比较如何做到公平合理。二是部门间进行比较的依据和标准如何科学确定，比如各部门员工的考核分值评判缺乏统一的标准，往往在很大程度上受各部门经理个人主观因素的影响：手松的，下属得分相对高些；手紧的，下属得分则低些。

      那么，到底该如何保证绩效考核结果大排序的公平性和可行性呢？

      个考结合团考，以相对成绩替代绝对成绩

      明白了问题的症结所在，J企业认为可以采用部门考核结果与员工个人考核结果相结合、相对成绩代替绝对成绩的方法来解决“强制分布”无法有效实行的难题。具体需要经过以下三个步骤：

      ·第一步，分别计算部门与员工个人的绩效考核成绩

      J企业所做的首要工作就是将部门整体绩效考核结果引入到排序过程中来。由此，大排序的数据基础除了员工个人的绩效考评结果之外，还有部门整体的绩效考核结果，以体现出业绩表现较好部门与较差部门的区别。在此需要注意的是，不能简单地将部门经理个人的绩效评估结果误当作部门整体的绩效考核成绩，毕竟对于部门经理来说，除了考核其部门的业绩外，还有一部分是对其个人管理水平的考核。

      ·第二步，将部门与员工个人的绩效考核成绩分别转化为对应的考核系数

      鉴于各部门间评分标准难以统一，J企业决定采用绩效考核系数比较法，其核心思想在于部门间进行比较的依据是相对成绩，而非绝对成绩，通过将部门整体与员工个人的绩效考核得分进行转化，将其纳入到统一标准的比较体系中来。绩效考核系数包括部门整体考核系数与员工个人考核系数，其中，部门考核系数(P)由部门考核得分(A)转化而来，具体计算方法如表1所示。

      据此，得出了J企业各部门绩效考核转化结果（见表2）：

      

      

      员工考核系数(Q)由部门内员工绩效考核分值排序结果转化而来，部门经理所打分值只对本部门的内部排序结果有影响。具体操作方法为：依据员工部门内的考核得分，各部门经理将其排序，如甲部门3名员工A、B、C，部门内考核排名的先后顺序是A、B、C；乙部门3名员工D、E、F，部门内考核排名的先后顺序是D、E、F；丙部门3名员工G、H、I，部门内考核排名的先后顺序是G、H、I。然后按照各占1/3的比例将员工划分为A、B、C三类，并对照表3得出各自的Q值（见表4）。

      

      ·第三步，统计得出排序依据，强制分布个人绩效等级

      在得到部门考核系数P与员工考核系数Q后，通过计算二者乘积得到大排序的最终依据，即员工个人绩效考核最终值W。在此基础上，根据强制分布既定的比例（20%—优秀；60%—良好；20%—尚待改进），确定员工个人绩效等级，如表5所示。

      

      改进型“强制分布”的三个优势

      小型企业绩效考核强制分布引入P／Q值不仅解决了部门间的横向比较问题，保证了绩效等级划定的公平性与合理性，而且还有助于树立员工的团队意识，增强部门负责人的责任感与管理意识。其具体优势表现为以下三个方面：

      ·解决部门间的横向比较问题

      传统的绩效考核强制分布方法，要求人数足够多（8个以上）的部门按照一定的比例来确定部门员工的考核等级，划分范围是，在各部门内部，只要部门人数相同，那么优秀、良好和尚待改进的人数就一样，而不管此部门员工的业绩水平是否普遍较高，部门整体绩效是否更优秀。这样容易使那些业绩较为突出的部门和员工感到不公平，他们本应得到更多的优秀名额与更少的尚待改进名额。引入P/Q值的绩效考核强制分布法将部门整体绩效作为排序影响因素之一，有效的解决了部门间的横向比较问题。

      ·树立部门内员工的团队意识

      部门内部绩效考核的一大弊端就是容易破坏上下级之间、员工之间原本融洽的关系，竞争的存在使大家都希望自己比别人表现得更优秀，员工只关注个人绩效，计较个人得失，甚者会导致内部斗争与不合作，严重影响部门的整体绩效。J企业的强制分布考核法则可以在一定程度上避免这种情况的出现，因其将员工个人绩效与部门整体绩效捆缚在一起，由此绩效考核的最终结果是部门业绩好、个人业绩好的员工排名最靠前，相反，部门业绩差、个人业绩也差的人排在末尾。这样不仅体现了优胜劣汰的公平合理，还将员工的个人绩效与部门整体绩效较好地挂起钩来。因为部门整体的绩效考核结果会影响到员工的个人排名，所以有助于树立部门内员工的团队意识，统一目标，共同努力提高部门整体绩效水平。