面向21世纪，科学技术日新月异，知识经济时代，企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实质是人才的竞争。谁拥有新时代的人才，谁就能在21世纪的竞争中处于战略主动地位。企业如何加强和改善人力资源管理，充分调动人的积极性、创造性，发挥人的潜能，是有效提高核心竞争能力的关键。我国的民营中小企业已成为经济增长和社会发展的一支重要力量，但这类企业在人力资源管理方面还存在许多问题和不足，这些已成为制约其发展的瓶颈，因此探讨新形势下人力资源管理的特点和趋势，顺势而动，已成为这些企业的当务之急。 一、新形势下人力资源管理的特点 (一)21世纪已进入一个人才主权的时代 所谓人才主权时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。这种特点所造成的影响使得人才流动性变大，更加不稳定，更多的公司疯狂地追逐人才，这就在一定程度上决定了那些能够吸纳、留住、开发并激励一流人才的企业将成为市场竞争的真正赢家。 (二)人力资源管理在组织中的战略地位上升，人力资源真正成为企业的战略性资源，并在组织上得到保证 目前企业组织变化速度很快，现在的组织是速度型组织、学习型组织、创新型组织。人力资源管理要满足组织不断的变革与创新，就需要创新授权，建立创新机制，在企业中引入新的团队合作，形成知识型工作团队，将一个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。如今许多国有大中型企业已经成立了人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。 (三)人力资源管理更具有系统性 人力资源管理要求将企业现有的全部人员甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。 (四)企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系 劳动契约是依据市场法则确定员工与企业双方的权力义务关系、利益关系；心理契约则是要求企业同员工一道建立共同计划，在共同计划基础上就核心价值观达到共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。 (五)人力资源管理的发展更具有战略性 人力资源管理是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现企业预期目标而运用有限资源的总体性谋划。人力资源是国际竞争、企业竞争最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。因此，人力资源管理已成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也上升为战略部门。人力资源管理，要更多地考虑如何调动人的主动性、积极性，开发人的潜能，以不断提高企业的效率。这就要求企业要更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。 二、民营中小企业人力资源管理的优势 民营企业在改革开放以后取得了长足的发展，自1980年以来，非国有企业的工业总产值以年均20％左右的速度增长，在工业增加值中的比重也已经达到了20％以上。这种发展取决于很多因素，其中人力资源管理的优势是重要的因素之一。考察改革开放后能够生存下来的民营中小企业，不难发现，虽然他们大多数实行家族管理，但在人力资源管理方面都有自己的一套管理方法，这种模式在人力资源管理上的优点体现为： 1.企业组织层次少，对人的管理更加直接。企业更多的集权使得管理人员减少，这样可以提高管理的效率，对市场环境的变化能够做出快速反应。 2.实行所有权和经营权两权合一。采用这种经营方式，不用担心企业的经营者对企业进行“内部人控制”而有损企业所有者的利益，也不用对企业经营者建立一整套完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束，因而可以节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。 3.人才雇佣、选拔机制比国有企业灵活。在计划经济年代，人才只能进不能出，这给国有企业带来了沉重的负担，也造成了他们在转型经济中船大难掉头的困境。而民营企业就不存在这个历史遗留问题，它一般的选人用人由企业的领导决定，机制比较灵活。 在民营企业发展初期，由于种种原因所形成的家族式管理弥补了在企业文化、内部结构、人力资源管理等方面的缺陷，使企业在短期内具有超强的发展潜力，取得市场的认可。但这并不意味着可以长期维持。民营企业的这种优势，在21世纪的新环境中越来越显示出其不适应性，民营企业要想实现二次创业，实现新的飞跃，必须根据形势的变化，及时作出调整。 三、民营中小企业人力资源管理的不足 (一)制度不完善 主要体现在： 1、大多数企业没有一个长远的人力资源战略规划。主要表现在企业的人力资源管理没能和企业的长远发展战略结合起来，缺乏长期的人力资源规划和完整的人才结构，导致人才的发展跟不上企业的发展。 2、人才机制没有市场化。大多数民营企业家族式管理现象非常严重，任人唯亲，这也是民营企业先天的不足，在创业初期家族式管理可能是一个节约成本，便于管理的办法，但是当企业做到一定规模后，还是采取这种方式，势必会对企业内非亲缘、血缘关系的员工造成不好的影响，特别靠血缘关系进入企业的员工，会起到严重的负面影响。 3、人才选拔途径不畅。这主要表现在很多时候招聘人、选拔人都是由企业家一个人说了算，这样势必会产生局限性，人才选拔是具有一定的科学性的，如果只是凭感觉远远不够。也只有通过建立一套人才选拔制度才能保证所选用的人才，是符合企业要求的人才。在中国的一些外企如宝洁公司，就做得非常好，他们从招聘人到选拔人，都有一套非常严谨的方法，保证所选用的人在个人素质和企业文化融合方面是很类似的，这样不但便于管理，对于员工之间的相处合作，也提供了非常好的基础。
