中图分类号：F421.33；F423.5文献标识码：A文章编号：1002-2848-2006(06)-0066-05 改革开放以来，中国民营经济获得快速发展，而民营经济的主体是家族企业①。随着家族企业创业者的老龄化以及家族企业规模扩大，家族企业交接班和管理现代化问题成为学界讨论的热点。从世界范围和现代企业演进的路径来看，家族企业不是现代经济活动中发挥主导作用的组织形式，受企业主个人能力的约束，家族企业会逐步向现代经理式企业演变。但是，当中国的家族企业尝试引入“所有权与经营权分离”的现代企业制度时，却面对经理人能力低下以及经理人成为“叛将”侵害企业利益的风险。本文认为，由于中国现代经理式企业存在的制度条件尚不完全具备，特别是由于经理人市场失灵，家族企业的存在以及家族化管理仍具有现实情境下的合理性。 一、职业经理人② 市场失灵 改革开放至今，我国经济的市场化进程还比较短暂，市场经济赖以存在的许多制度还很不健全，职业经理人市场失灵就是其中比较突出的一个方面。所谓职业经理人市场，是指“企业家”这一特殊人力资本的雇用市场[1]。职业经理人市场失灵突出表现在职业经理人缺乏和信用缺失两个方面。 (一)职业经理人缺乏 多单位的现代工商企业之所以能够出现和存在，是因为管理上的协调比市场机制的协调能带来更大的生产效率、较低的成本和较高的利润。而在一个企业内把许多经营单位活动内部化所带来的利益，是由经理人员通过控制和协调生产、分配活动而实现的[2]。作为替代市场发挥控制、协调功能的经理人员，需要及时、高效地对复杂多变的市场信息做出正确的反应。因此拥有企业家才能的经理人阶层是现代企业赖以存在的必要条件。职业经理人的成长既取决于个人天赋、职业志趣、家庭传统，更主要来源于对管理知识的学习和在工作实践中经验的积累。我国市场经济发展的时间相对较短，职业经理人成长的外部环境尚不完善，造成企业家数量稀缺、企业家精神稀缺和企业家活动稀缺[3]。 首先，国有经济体制不利于职业经理人成长。我国处于初级阶段的社会主义市场经济脱胎于计划经济体制。在传统计划经济体制下，企业生产什么、生产多少、用什么办法生产、原材料从哪里来、产品卖给谁都由国家通过计划指令决定，企业的盈亏全部由国家负责。按照计划生产并且预算软约束的国有企业，根本不需要熊彼特所谓进行创新和引进“新组合”的企业家[4]。改革开放以来，尽管国家通过采取企业自治、企业下放、扩大企业自主权、承包制和建立现代企业制度等措施使国企的自主权和预算约束力都有所加强，但国有企业的厂长、经理仍然由政府任命和罢免。由于国有企业的管理者与企业是一次性博弈而与政府之间是长期博弈关系[5]，且政府具有对其任免的强力维度，因此国有企业管理者的行为是政府导向的而非市场导向的，国有企业仍然带有浓厚的计划经济时代的色彩。脱离或者半脱离市场的经营体制既没有对市场化人才成长的需求和压力，也难以提供市场化人才成长的机遇，造成国企的管理人员既缺乏现代管理知识和技能，又缺乏竞争意识和市场实战经验。第二，三资企业是我国经济中另一支重要力量。三资企业虽然培养起一批职业白领，但总体上看，三资企业的高层管理人员以外籍或港、澳、台人员为主，本土白领大多从事事务性工作，真正进入决策层的较少。并且外企白领倾向于在外资企业之间流动，国有企业、民营企业对他们缺乏吸引力。第三，我国经济中最具活力的民营企业是在正式制度之外的“隙缝经济”[6] 成长起来的，民营企业的发展受到政治、融资渠道、市场准入等方面的限制。甚至曾经有一段时期，民营企业家需要戴上一顶集体经济的红色帽子来获得政治上的肯定，社会对民营经济的认可程度也比较低。对民营企业发展的片面认识和限制造成民营企业规模相对较小，给职业经理人才提供的锻炼空间非常有限。而且民营企业一般位于乡镇或者农村，对优秀人才也缺乏吸引力。因此，当跨越最初积累阶段的家族企业准备引进外部职业经理人以获得企业更好的发展时，他们就发现，高素质的企业家在我国是一种非常稀缺的资源。 (二)信用制度缺失 信用是市场经济得以运行的制度基础。根据来源的不同，可以将信任分为两类：一是个人之间通过长期的反复的具体交易形成的信任，是参与长期、反复交易的特定人之间的信任；二是来源于社会信用和道德规范，他们通过法律制度、道德标准和行为准则规范人们的行为，通过对欺骗行为的惩罚(经济的与社会的)和约束力发挥作用，这种社会信任具有很强公共产品性质，能够节省个人建立私人信任的成本[7]。由于通过反复交往和试错过程建立信任会造成很高的交易成本(包括时间的和金钱的)，因此现代市场经济的高效运转更主要的是依靠基于制度的信任。但是在我国的经理人市场，并不存在这样一套对职业经理人进行约束的制度安排。首先，市场没有对职业经理人个人职业经历及经营业绩进行记录，也没有公开或者查询职业经理个人记录的场所和途径。这样，当企业从经理人市场招聘高层管理人员时，就很难对他们的真实能力进行准确判断，也很难获悉他们是否存在欺诈等违反职业道德甚至法律法规的行为。第二，由于职业经理人的个人信息不“透明”，因此当他们的欺诈行为很难由第三方对其实施处罚，如果在一个地方违规了，它还可以换一个地方换一家企业重新再来。相反，在完善的经理人市场中，职业经理人如果违背职业道德、侵害了某企业的利益，其他企业将一致对他进行处罚，他将很难找到工作，其他企业也不会与他开的公司开展业务，形成“过街老鼠人人喊打”的局面。这种第三方处罚造成的潜在损失将限制职业经理人违反职业道德的行为。第三，我国的相关法律法规不健全。在完善的法律法规体系中，如果经理人侵害企业利益，那么他们可以通过司法渠道对经理人的侵害提出赔偿，对实施侵害行为的经理人进行处罚。但在我国，有关企业专利、商业机密等方面的法律法规还很不完善，在执法中也存在一定问题。信用制度的缺乏，一方面会造成大量的低水平的经理人鱼目混珠、以次充好，另一方面会助长职业经理人的违反职业道德的侵害企业利益的行为。 二、引入外部经理人的风险 家族企业引入外部经理人③ 是希望通过外部经理人的卓越经营管理才能的发挥，促进企业更好的成长和发展。基于促进家族企业更快更好的发展考虑，家族企业希望引进的外部经理人既要具有高于家族成员的经营才能，又要诚信，能够全身心的投入家族企业经营，对家族企业忠诚。但是，在经理人市场不完善的制度框架下，对经理人在能力、工作态度和诚信等方面的要求是很难达到的，家族企业在引入外部经理人时也将面临巨大的风险。
