乡镇企业要在市场竞争中立于不败之地，人才是关键。这些年，由于重视人才的引进和培养，在一定程度上缓解了人才不足的矛盾。但人才的供求矛盾依然突出，已成为制约乡镇企业创名牌和进一步发展的重要因素。 如以乡企较发达的江苏东台市的人才结构为例： 人才（姑且把具有初级以上专业职称的职工称为人才）数量少。截至1995年6月底，东台市417家（乡镇办）企业，职工总数93500人， 其中具有初级以上职称的各类专业人才仅4412人，只占职工总数的4.7 %。人才质量偏低。有初级技术职称的有4100人，是人才总数的93%；有中级技术职称的有311人，占人才总数的7%，职工总数的0.3%； 而具有高级职称的更是凤毛麟角，全市只有1人。专业比重失调。 全市经管人员有3559人，占总数的81%。工程技术人员偏少，共有853人， 只占总数的19%。不能人尽其才。首先是未受足够重用。现领导层不少人是“开国元勋”，来自农村基层，文化素质较低，这样就使后来的或者外来的多数专门人才很难进入管理层；其次是学非所用。搞行政的管技术，学技术的搞行政，搞技术的做推销。这个现象在乡镇企业中多有存在；再次是有才不用。有不少企业的人才尚没有得到重用，处于闲置状态，形成“过剩”的富余人才。人才分布失衡。工业发展速度较快且交通较发达的乡镇对人才的吸引力较强，人才相对集中，但需求量仍很大。而工业发展较慢的地区则相对人才吸引力较弱，且因地理位置偏僻，形成人才稀缺的局面。 当前，乡镇企业人才开发迟缓的原因是多方面的，主要有： 1、领导意识的保守性。有的领导同志认为乡镇企业工艺简单、 设备简陋、产品档次不高，人才有与没有关系不大，有了也不一定养得起；有的领导认为引进、培养了人才，怕对自己形成威胁，挤掉自己的位置。2、人才开发的局限性。有些企业只注重现有工业经营现状， 没有长远的人才开发规划；有的企业只注意在内部挖掘人才，没有考虑人才开发半径的拓展和延伸。3、人才开发的依赖性。 有的企业只期待上级组织能分配一些到本企业工作，在人才开发上存有等靠要的思想。有的企业企盼上级组织提供培养人才的渠道，帮助解决人才培养经费。4、 人才开发政策的滞后性。一方面，有的企业没有充分利用现有的人才政策，使现有政策得不到落实，政策到位率较差；另一方面，随着经济的发展和改革的深入，有的政策已过时，政策吸引力较差。 乡镇企业的人才开发，是一个跨世纪的工程，不但关系到乡镇企业的生存和发展，而且关系到整个国民经济的发展，各级领导必须对此引起足够的重视。为此，笔者提出以下几点建议： 一、更新观念，强化人才开发意识。乡镇企业要面向国际国内两个大市场，在竞争中求得生存和发展，就必须造就一大批懂经济、会管理、精技术的企业干部和人才队伍。 二、多方引进，拓宽人才开发的渠道。一是“借”。与科研机构、大、中企业建立良好的伙伴关系，采取挂靠、合资、合作办企业或引进成果等形式，把懂现代企业管理人才、技术顶尖人物借来指导企业的管理和技术开发；二是“挖”。要不惜时间、不惜费用到科研院所、大中型企业求得他们的谅解和支持，引进一些有成果和开发能力的人才；三是“聘”。采取聘用、兼职等形式，把大学、研究所、大厂的专家、科技人员请进来成立顾问小组，为企业提供信息、咨询、技术等方面的服务；四是“招”。各企业要主动到人才市场面对面地考察人才，花重金“招兵买马”，以提高企业所需的中高档人才。 三、注重内培，挖掘人才开发的潜力。一是送外培养。选送一些素质较好的青年技术骨干到有关院校进行专业培训，或出市、出省、出国到一些大中型企业进行短期的重点岗位培训；二是办校培养；三是更新培养。要重视企业人才知识更新，要为他们订阅各类报刊杂志，提供阅读场所；不时组织他们到发达地区参观考察，经常邀请各类经济专家做专题报告；每季或每年有意识地布置他们撰写学术论文，拿出一定的经费进行评选。 四、完善机制，增强人才开发的活力。一是制定更加优惠的人才政策；二是建立人才管理考核机制；三是建立人才竞争机制；四是建立人才信息反馈中心；五是健全人才市场，为乡镇企业提供一个可靠的人才交流场所。
