“四大“合伙文化的同质性与差异性分析

作 者:
李丹 

作者简介:

原文出处:
中国注册会计师

内容提要:


期刊代号:V3
分类名称:审计文摘
复印期号:2006 年 07 期

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      “四大”合伙文化的同质性

      回顾普华永道的百年历史,其合伙

      文化有两点非常引人注目:第一,“质量

      至上”的基本文化理念。从业务规程到行

      为规范,都有所体现。第二,传统的谨慎

      吸纳合伙人的原则。特别强调核心合伙

      人的一致性,特别谨慎地对待合伙人的

      发展。这一思想一直被坚持下来,存续了

      100多年,直到20世纪80、90年代才有

      所改变。100多年来,事务所的执业理念

      和其采取的合伙人领导模式,战胜了种

      种本土的、国际的经济困境,满足了客

      户、政府的需求,关注审计,为特定消费

      者服务,赢得了高质量的信誉。

      安永的文化特点,其合伙文化中有

      一个突出的亮点,那就是“以人为本”。公

      司非常重视员工的感受。安永为每一位

      员工提供事业发展空间和职位升迁机

      会。在安永,女性也可以成为事务所的高

      级合伙人,这就是这种人本化文化的另

      一种体现。安永为发展自己的价值理念,

      曾征询过世界各地的员工:作为个人、作

      为公司员工应该是什么、应该代表什

      么?在总结大量反响基础上,逐渐形成了

      公司的价值理念:做正直、具有团队精神

      的人;保持活力、热情和勇气;员工之间

      的关系建立在做正确事情的基础上。如

      今,“创新、进取、机敏、关怀、诚实、信任”

      已成为安永企业文化的核心。

      毕马威的文化也充满高度的人文关

      怀和极其民主的色彩。毕马威希望为员

      工提供的不仅是一份工作及收入,更提

      供了一份事业。女性在家庭和事业之间

      往往很难平衡,但是毕马威对于女性遇

      到家庭特殊需要时给予的弹性工作时

      间,免除了女性后顾之忧。这样的人文关

      怀对建设优秀的人才队伍有极大的帮

      助,因为这个行业的工作有一定的连续

      性,需要一定经验和操作能力的积累,如

      果能将那些优秀的人才沉淀下来,对公

      司的未来发展是很有好处的。

      德勤最初是由风格完全不同的合伙

      人合并成立。目前的德勤由Deloitte、

      Touche 和Tohmatsu 三家合并而成,英国人的绅士风度、法国人的浪漫情怀以及

      日本人的谦和礼仪注定了德勤的多元文

      化氛围。Deloitte 的文化理念是“缓慢而稳

      定———做审计师的审计师”,Touche 的文

      化追求是“敢于打破常规的敢闯敢为”的

      精神,Tohmatsu 则非常重视教育,“关注

      对新生合伙人的培养,使公司向国际化、

      全球化的方向发展”。20世纪80年代中

      期,新一代合伙人MikeCook (在Deloitte)

      和Ed Kangas(在Touche)将其文化精神融

      会为一种大家庭式的氛围。90年代,

      Copeland 等人倡导的“强大的组织结构”、“强有力的控制”等管理理念,对德勤管

      理意识的转变具有深远的影响,包括后

      来的新合伙人吸纳机制。德勤的企业文

      化主要是遵循“发展无止境”的规律,只

      要有能力胜任,就可以取得机会,其主要

      特点是:正直、对文化差异的适应性、分

      工明确的责任委托关系和杰出公正的员

      工价值评价。德勤重视员工发展机会,首

      先体现在对员工的培训投入很大,其次

      是上升的空间处于完全打开状态,还有

      就是讲究团队合作,从合伙人到基层员

      工都是平等合作的关系。

      从“四大”每个个体的发展来看,合

      伙文化的变化也存在相同的规律。在重

      大发展的关键时期,合伙人勇于创新,抓

      住机会、适应环境变化也是“四大”在竞

      争激烈的会计师行业中得以生存的关

      键。同时,合伙人能够由关注市场份额的

      占领到人才的吸引和培养,由主导文化

      的渗透到多元文化的整合。总之,“四大”

      合伙文化的变迁显现出它们之间的共性

      越来越多。

      从合并失败看“四大”合伙文化的差异性

      “四大”之间在其发展过程中也曾相

      擦而过,几次尝试合并,但都没有成功。

      这其中有外部因素的作用,如客户的抵

      制。但主要还是“四大”之间已有文化的

      有关资料表明,离现在最远的一次

      1984年8月普华和DHS 之间的合并。如

      果当时合并成功,将形成世界上最大的会计公司。但是由于两所在地域的布局

      上基本相同,在美国各大城市均设有分

      所,堪称“旗鼓相当”,由谁领导谁就成了

      合并中最大的问题。谁领导谁,实际上也

      就是按谁的行为准则、执业理念行事。而

      一种文化一旦定型,要在短期内改变以

      适对方,这对双方来说都是困难的。

      1985年底,安达信打算与KMG 合

      并。同样,如果成功,亦将成为世界最大

      会计公司。但是,安达信的管理理念是全

      球统一,而KMG 则强调各国的相对独

      立。这两种管理机制要协调是非常困难

      的,其中涉及到总所与分所的关系,也涉

      及到分所与分所之间的关系。而这些关

      系中,最核心的问题还是利益的分配。尽

      管从精神层面看企业文化,两者已比较

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