中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1004-0544(2006)08-0158-04 在过去的20多年里，我国民营企业发展迅速，已经成为国民经济建设的主力军。然而，随着国内外环境的变化，民营企业的发展也暴露出许多问题。一是规模问题，许多民营企业在发展到一定的规模后就难以长大；二是寿命问题，我国民营企业普遍存在短命现象。即便是一些高科技民营企业，仍然摆脱不了这两个方面的困扰。其中，既有宏观经济环境对民营企业生存、发展的不利影响，也有民营企业自身成长、发展存在的缺陷。而民营企业文化建设的缺陷被视为阻碍其发展的深层原因。尤其是家族式管理模式，在企业中形成了重亲缘关系轻职务关系，重个人承诺轻规章制度的文化模式，隐性契约成为调节企业内部关系的支配力量。 一、民营企业的文化底蕴 我国民营企业是在经济体制剧烈变革、地方政府行为不规范、信用环境不健全的条件下逐步发展起来的。中国所处的特定历史阶段和传统的社会文化，决定了民营企业既不同于国外的企业，也不同于我国的国营企业，由此形成了民营企业特有的文化底蕴。 1.以家族文化为主导。以血缘为纽带的宗法制度是中国传统文化的主要根基之一。家庭是生产、消费、教育乃至生活和情感的小社会，家庭及家庭利益远远高于其他组织。在这样一个以家庭为中心的氛围中，家庭血缘关系是个人最重要的关系。家族文化导致对外人较强的不信任和对亲属较高的信任。基于这样的理念，亲戚是自己可以信赖的人，吸收他们参与管理效率高，企业内的权力分配集中于亲属、乡亲和熟人朋友。亲戚们担任了企业的所有重要的职位，绝对地控制着企业的所有权和经营权。一方面企业需要首先保障家庭成员的特殊权利，另一方面家庭成员也应尽本份，努力获取各种资源，来满足整个家族的需要。这种对家庭的高度认同，大大淡化了对社会和组织的认同，造成对家庭的过度依赖(忠诚、服务的首要目标是家庭而非企业)，形成了以家庭血缘关系为主导的家族文化。 2.个人意志的超组织性。民营企业的文化具有鲜明的老板意志，是“人治”代替“法治”的典型代表。民营企业的文化起源，与创业者的创业意识，经营思想、管理风格及胆量品质有很大关系。许多民营企业的创始人，具有独到的成功绝招，比如有的承受风险能力特别强，有的善于抓市场的空子，有的有很强的融资能力，有的有很强的人际关系能力，有的善于带动一群人打天下等。这些独到的能力，使他们形成了暴富后无往而不胜的盲目自信，把这种能力视为经营企业的法宝。企业发展起来之后，他们仍然不能摆脱这一思想，习惯一个人说了算。虽然有的创业者也知道应该授权，但又缺乏一套有效的管理制度与之配合，怕分权后失去控制。于是就继续独断专权或遥控指挥，事无巨细，事必躬亲。尽管企业也按照现代企业制度设置了许多管理部门，聘请了优秀人才，但管理层是有职无权。业主常常越俎代疱，养成基层喜欢越职报告，职能部门有事不敢决断，老板一人说了算的作风。由此造成责权不分，职能不清的现象，人才失去了发挥能力的空间，或者离职，或者沦为平庸。在这种氛围中老板就是企业的绝对意志，没有人能对他的决定产生影响。 3.唯功利主义导向明显。民营企业文化几乎都带有一定的唯功利性，只是程度上有所差别。民营企业是在不规范的市场环境中成长起来的。一些人之所以能够创业成功，不是因为他们比别人能干，而是因为他们比别人敢干。通过钻市场空子骤然发家的经验，使他们坚信企业的功能就是增加个人财富，企业的唯一目的就是实现利润最大化。在企业经营过程中，业主的眼光往往只停留在积累资金上，既不注重员工利益，也不顾企业生产给环境带来了污染，形成了“唯功利性”的企业价值观。在这种思想的指导下，大多民营企业不注重管理制度建设，也缺乏适合企业长期发展的文化理念。企业政策常常模糊不清、摇摆不定，一些规章制度、政策法令朝令夕改，企业各级职能部门只关注眼前的经济利益，急功近利的思想比较普遍。 4.地域依赖性强。文化的地域性指建立在地域文化基础上的企业文化。我国民营企业大多是中小企业，面对的市场也大多集中某一区域，因此企业文化有明显的地域性。地域文化源于本地，乡土情结浓郁，地域特色明显。基于本地文化的企业价值理念、管理模式和经营风格，比较容易得到企业员工的认同与接受，因而大多数民营企业文化的创建或多或少受到地域文化的影响。民营企业的发展，离不开地域文化的支撑。同时，民营企业以农村居多，在其发展早期，不得不面对由于广泛存在的行政干预和法律缺位所造成的各种各样的麻烦和问题，如筹措企业的创始资本，申领企业生产执照和进出口许可证，以及解决合同纠纷等等。这些问题企业仅凭自身的力量难以应对，而当地政府却可以凭借其手中的行政权力和“关系”优势比较有效地处理。这样，企业和政府之间就产生一种特殊关系，这种既非行政性也非市场性的关系，一旦超出特定的地域范围，就会失去作用。 二、民营企业文化中的隐性契约 从以上分析可以看出，中国传统的家族文化决定了家族内的人关系亲密，而对外人的信任，依关系紧密程度的降低而减弱以至几乎不存在。企业通过传统家庭伦理道德等非正式规则的自发作用，来规范协调企业内部管理。家族成员内部的交易方式是人格化或半人格化的，各个成员之间的正式契约不存在或不完善，对人际关系的协调只能起到辅助作用，即人与人之间的交易主要靠自发而非外部强制力维护。在企业经营管理中，个人承诺比制度更加有影响力，隐性的心理契约胜过显性的经济契约，成为主导员工思维和行为的决定力量。 1.业主人格企业化。从一定意义上说，企业文化是企业家文化，是经营者文化。因此，在民营企业文化建设中，业主的作用是非常重要的。民营企业业主是民营企业文化建设的第一设计者，也是第一组织实施者和宣传者。他的价值观和精神态度决定了企业行为和员工的价值取向，是企业文化的核心价值观，决定着企业基本价值观的形成和作用的大小。企业家通过自身的言传身教，对全体员工产生潜移默化的影响。企业领导在企业文化中所表现出来的示范作用，一方面会影响到员工的个人价值观，进而转变成一种隐含的组织承诺。比如，领导非常勤奋的工作并要求员工也要勤奋地工作，从而形成勤奋的组织文化。它隐含着只有勤奋才能得到领导的认同，得到某种奖励，也向员工暗示组织责任和员工责任的构成。另一方面，它也会主导企业内部的信用机制。在民营企业中，企业家的信用对企业员工乃至整个组织都起着关键的示范作用和影响力。企业家与员工之间有着信用的心理契约，企业家对信用契约的遵守或违背将影响着员工的信用行为。如果企业家经常不遵守信用，那么员工也会参照模仿，从而在企业中形成不讲信用的风气。
