〔中图分类号〕F412.2 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-7326(2006)06-0042-06 一、引言 国际上研究华人家族企业的著名学者雷丁(G.Redding)从纵向合作、横向合作、控制、适应性等四个方面探讨了华人家族企业组织形式的优点和缺点，认为家族企业既是一种高效的工具，也可能成为失败的根源。并认为对于华人企业来说，把权力交给职业经理人员，并把所有权与经营权分离存在很大困难，这是华人企业摆脱不了家族统治模式的一个重要原因。[1] 另一著名学者福山(Fukuyama)也认为，华人家族企业通常充满活力且利润丰厚，但为达成永续经营目标的公司制度化努力常会遇到很多困难，企业主及其家族成员大多不愿为公司引进职业经理人，他们对外人信任度太低。[2] 国内有较多学者认为应引入现代企业制度，如通过分散股权以吸纳社会资金，通过代理机制接纳职业经理人等；也有学者认为制约相当多家族企业成长的不是金融资本，而是管理资源这种最重要的人力资本[3] 和具备良好职业道德和职业行为的职业经理人；[4] 或认为家族企业内部信息系统的有效性[5] 和家族内外有别的伦理关系会造成企业组织内部的帮派体系和组织内耗，从而导致效率低下。[6] 本研究认为家族企业发展过程中其内部劳动力市场形成的制度性约束是影响其效率的主要原因。 二、内部劳动力市场理论及内部人—外部人模型 中国的家族企业是在政策调整的缝隙中成长起来的，因而在其发展过程中外部空间具有一定的制度弹性，加之抓住了短缺经济时代市场需求旺盛的契机，充分发挥了其产权私有和经营机制灵活的特点，在第一次创业中得到迅速发展。近年来，随着第二次创业高峰到来和市场化取向改革步伐加快后外部环境的变化，家族企业外部的制度性供给不足和内部的结构性缺陷两大问题成为制约其进一步发展的桎梏。限于预定的任务，本文不讨论对家族企业的市场准入、产权保护、融资困难等外部制度性供给不足，而着重从内部劳动力市场理论及其内部人—外部人模型出发分析家族企业内部治理的结构性缺陷对其绩效的影响。 早在19世纪中叶，穆勒(Mill,1848)和凯恩司(Caines,1874)就注意到劳动力市场有分割现象，并认识到职业隔离会对企业绩效产生影响，从而提出“非竞争集团”(non competition group)的概念，认为不同阶层的劳动者在一定范围内都会发现他的竞争力(power of competition)受到诸多限制，并认为非竞争集团的存在是阻碍劳动力流动的根本障碍。米歇尔·皮奥里(M.Piore)和皮特·多林格(P.Doeringer)则较完整地提出了二元劳动力市场理论(Dual Theory)，认为在两层次劳动力市场上，劳动者素质、制度约束条件和就业条件不尽相同。[7] [8] 在此基础上，国外学者运用信息不完全理论、不确定性理论和博弈论等工具分析了内部劳动力市场与经济绩效之间的关系(Hall,1982; File re tal,1996)。国内学者对二元劳动力市场在人力资源配置的作用和障碍的研究也取得了一系列成果(戴园晨、黎汉明，1991；蔡昉，1998，2001；李实，1997；李培林，1998，1999)，并进而从传统发展经济学的城乡之间劳动力市场的二元化深化为城市劳动力及其内部二元化(蔡昉，1998；李建民，2002)和国有企业内部二层次劳动力市场与企业绩效问题(陆铭、陈钊，1998)。 然而仅从城乡二元劳动力市场甚至仅从城镇内部二元劳动力市场仍无法有效解释企业绩效问题，还须深入到企业内部劳动力市场才能探寻它如何阻挠效率提高的。经典的二元劳动力市场理论将劳动力市场分为一级(primary)和二级(secondary)市场，一级市场上企业内部又分为具有较高管理技能和较少具备特殊技能的二层次劳动力市场。内部劳动力市场理论认为企业内部是个行政单位，劳动力资源配置通过一系列的规则和程序来进行，在内部劳动力市场上存在劳动力的“进入口”，员工进入后沿着一定的工作阶梯晋升，不同层次市场上的员工工资和雇佣、晋升决定因素不完全相同，在较高层次劳动力市场上员工的工资不完全是由边际生产力决定，而主要取决于其在内部劳动力市场中所处的工作阶梯(job ladder)的位置，由于存在高昂的替代成本，在工作阶梯中处于有利位置的员工往往在企业工作年限极长，职业竞争性较弱且相对稳定，他们既是企业稳定发展的中坚力量，又较容易形成利益集团(内部人)从而对外部人进行排斥。然而中国家族企业内部劳动力市场构成还有其特殊性，由于家族企业中存在身份区别，又可将其分为两个层次，这样一方面由具有家族血缘关系成员和创业元老构成家族企业内部的一级劳动力市场，由外聘员工构成家族企业内部的二级劳动力市场。另一方面，从家族企业员工所拥有的知识和技能来看，拥有管理经验的经理人员构成了家族企业内部的一级劳动力市场，一般员工构成了内部的二级劳动力市场。 由于运用了信息经济学、博弈论、制度分析等工具，内部劳动力市场理论在近20年来得到快速发展并扩展出许多分枝，其中“内部人-外部人模型”是其中发展十分迅速且应用广泛的一个领域。“内部人-外部人模型”(insider-outsider model)在20世纪80年代由林德贝克(A·Lindbeek)和斯诺尔(T·Snower)提出，最初是为了解释企业内部就业不足和外部大量非自愿失业并存的结构性失业现象，然后由其他经济学家扩展其运用范围。[9] [10] 该模型把企业内部已经就业的人称为内部人(insider)，把劳动力市场上的未在业者称为外部人(outsider)，内部人在工资决定和晋升方面有很强的讨价还价(bargaining)能力，同时工会代表已经就业的内部人(既得利益者)与雇主谈判时是不考虑外部人利益的。对企业来说，调换已经就业的内部人和雇佣外部人就业要花费诸多成本，如替代过程中的补偿成本，寻找过程中的寻找成本、考核成本、选择成本和培训成本等。① 尤其是内部人通过在岗位上的“干中学”(learning by doing)所积累的职业经验、工作技能和专业知识，外部人要达到这一状况是困难的或需支付高昂的成本为代价。更有甚者，雇主做出不利于内部人的决策尤其是解雇内部人和延聘外部人会影响企业已形成的稳定的人际关系，引起内部人的强烈不满，内部人会联合起来采取行动降低外部人的工作效率以保护自己的利益，因而雇主会形成对上述内部人可能产生敌视态度及其后果的预期。因此，如果确需雇佣外部人，则事先必须提出保护内部人利益的制度安排，从而导致外部人取得低于内部人的收益。家族企业中确实存在严重的内部人现象及内部人控制(insiders control)问题。
