[中图分类号]D246 [文献标识码]A [文章编号]1673-2375(2006)02-0022-05 一、引言 我国改革开放以来,经济获得了快速发展,其中以民营企业的发展速度最快。从1998年左右民营企业就业规模开始超过国营企业,在吸纳了近2000万国营企业下岗职工的同时,为大约2.9亿农业劳动者提供了就业机会。因此,随着国营企业民营化的转型和原有民营企业自身的高速发展,其劳动关系将构成整个社会劳动关系的主体。然而,伴随经济的快速增长,劳动争议案件却以更高的速度不断增多,从2001年到2003年,三年间全国劳动争议案件受理数由154621件扩大到了226391件,增长了46.42%,而民营企业劳动争议案件3年来增长了58.95%①。因此,在经济快速发展的同时,劳动关系管理水平整体上表现出严重滞后于经济的发展。其中,民营企业的发展,虽然为劳动者就业做出了贡献,但是在发展速度和劳动关系的管理水平上差距最大。 从上述数据不难发现,民营企业中劳动纠纷主要集中于企业主与基层员工(以农民工为主)之间。并且,它的高发率和所引发的极端事件的产生已造成了广泛的社会问题,如珠江三角地区出现的“民工荒”现象和农民工为讨工钱而采取的跳楼、自杀、爬高压电杆等,这些严重阻碍了我国和谐社会的构建。 考察导致民营企业劳动争议案件产生的直接原因,主要在于工资水平低且存在严重拖欠、扣押现象;劳动合同签约率低、执行面窄且不规范;劳动时间过长、强度过大且缺乏应有的劳动安全保护;社会保险参保率极低,甚至没有;工会组建率低,工人缺乏维权的正式渠道等几个方面。结合民营企业劳动关系的管理不难发现,上述方面都不同程度地反映了民营企业内的薪酬福利制度、劳动保障制度、劳动考核制度、劳动条件或环境投入以及工会工作等方面管理的不足或存在缺陷。因此,我们假设民营企业管理中基层员工对上述几项制度的满意感与劳动关系的满意度之间呈正相关关系。然而,在影响劳动关系满意度的因素中除上述几种是否还有其他因素?本文通过对河南省5家民营企业的问卷调查,希望能对此做出合理的解释,并对民营企业劳动关系的管理起到一定的指导作用。 二、劳动关系满意度测评的理论意义和影响变量的选择 (一)对劳动关系满意度的考察有其现实意义和理论意义 按照社会心理学的解释,满意度所测量的主要是人们社会心理上的一种感受。当人们在工作与行为上的付出与劳动能够得到他认为应该得到的回报、补偿或奖励的时候,人们就自然而然地在心理上产生一种相对公平和满足的感觉。两者之间的差距愈小,或者说,人们得到的比他们所付出的愈多,人们对这种报酬的满意程度就会愈高。满意度的提高会间接地影响员工对单位的依赖感,增加员工对单位的忠诚度。在对劳资关系冲突管理的效果进行的正面比较分析中,Atkins P.Mardeen(1996)得出了“愉快的雇员带来对企业忠诚的态度”的研究结论,认为“雇员的满意度与工作质量密切相关”。而且,在管理学界,以梅奥领导的著名霍桑实验为发端的行为科学学派在20世纪30年代就发现了工人士气对企业效率的重大影响。因此,劳动关系满意度的提高,会有效地减少民营企业基层员工的高流动率,有助于产品稳定性和劳动生产率的提高,在降低了企业员工管理中总的交易成本的同时,增加了企业效益,从而为平等合作劳动关系的建立和运行提供了保障。 (二)关于影响民营企业劳动关系变量的选择 从民营企业劳动关系运行中引发劳动争议案件的几个主要方面来看,我们有理由将劳动关系管理中与其密切相关的因素作为劳动关系满意度的解释变量。 首先,劳动收入和福利的满意度是影响劳动关系满意度的首要因素。Holmstrom和Milgrom(1994)把企业作为一个激励装置来看待,认为最直接的激励就是基于绩效计量之上的报酬支付。对于基层员工,劳动报酬是他们主要的收入来源,它的多少极大地影响员工的劳动行为和对企业的满意感。而且实证研究也发现,绩效工资与雇员生产率关系密切,也同样影响劳资之间的合作关系。据我们的调查,目前民营企业对基层员工大多实行计件工资等绩效工资制度。 其次,劳动考核制度和标准,它的公平性和合理性将极大地影响员工工作的热情。斯达西·亚当斯的公平理论指出员工工作中的不公平感将影响到此人以后付出的努力,而且可能采取以下几种做法:曲解自己或他人的付出或所得;采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变;采取某种行为改变自己的付出或所得;选择另外一个参照对象进行比较;甚至辞去他们的工作等[1] (P395-396)。因此,对劳动考核制度和标准的满意程度将无疑影响基层员工对劳动关系的满意度。 第三,企业的劳动保障制度,它是企业为员工提供社会保障的制度安排。《劳动法》规定所有劳动者应当享受社会保障权,即公民在其失去劳动能力或劳动机会或遇到其他灾害和困难时,为保障其基本的生活需要而享有的由国家给予的物质帮助的权利[2] (P180)。劳动保障所需的社会保险费用由企业和员工共同承担,其中企业承担绝大部分。如果企业不参加社会保险对员工来说非常不利,一旦有伤病,或被解雇将得不到任何法定的社会支援,而且在丧失劳动能力之后,还将成为家庭或社会的负担。因此,员工对企业劳动保障制度的满意程度对劳动关系的满意度也构成了很大的影响。 第四,企业为员工提供的劳动条件或环境,它的好坏不但对员工身心健康有着重要的影响,而且影响员工劳动时的心情。因此,劳动条件或环境是影响员工对劳动关系满意度评价的又一重要因素。 根据以上的分析,我们假设:劳动关系满意度与收入和福利的满意度、劳动考核制度的满意度、劳动保障制度的满意度和劳动条件或环境的满意度等四个变量都具有正相关关系。当然,除了上述因素,工会的工作、劳动合同的签约率、员工对企业主和自身在地位差异上的感知、企业规模等也会对劳动关系造成影响。